複選題
762. 依性別平等工作法規定，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之下列哪些因素，負舉證責任？
(A)非性別因素
(B)非性傾向因素
(C)該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素
(D)非經濟因素 。

Q. 依性別平等工作法規定，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之下列哪些因素，負舉證責任？
正確答案：

• (A) 非性別因素

• (B) 非性傾向因素

• (C) 該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素

「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、非性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

1. 證據偏在（資訊不對稱）
   招募、調職、加薪、考績或解雇的真正決策原因與內部公文，皆掌握在雇主手中。求職者或受僱者身為外部人或相對弱勢，極難取得內部真實資訊。

2. 免除勞方舉證難度（釋明 vs. 證明）
   法條規定受僱者只需達到「釋明」程度。

   • 證明：須讓法官達到「確信為真」的高度。

   • 釋明：只需提出初步證據或時序上的巧合，使法官或主管機關產生「高度懷疑有歧視」之合理推測即可（達大致可信之程度）。

3. 舉證責任倒置（Burdens of Proof Shifting）
   一旦勞方完成「釋明」，法律即發動舉證責任倒置。改由雇主承擔無法舉證的不利益與反證義務，打破傳統民事訴訟常規。

• 平衡勞資權力不對稱：防範雇主以「業務調整」、「適應不良」等表面客觀的理由，掩蓋實質的性別或性傾向歧視。

• 降低勞方維權門檻：若不採舉證責任轉換，勞方勢必因拿不出「雇主心中的主觀歧視意圖」而註定敗訴，將使性平法流於形式。

• 督促企業建立客觀機制：迫使企業在進行人力資源決策時，必須留下客觀、與性別無關的書面紀錄與客觀數據，以備未來查核。

• 實際作法：勞方必須提出時序、數據或對話的合理懷疑。

• 範例：女員工提出：「我剛向主管請完產檢假，隔週年度考核即被評為 B 級（過去五年皆為 A 級），導致無法升遷。」此舉即完成「釋明」。

• 實際作法：地方勞工局（如性別平等工作會）或法官審查後，要求雇主必須提出反證，證明其決策之正當性。

• 抗辯 A（非性別因素）：雇主提出業務報表，證明該員工負責的路線在請假前業績已連續三季下滑，且有客戶具名投訴信。考績評為 B 級是依據公司既有之《績效考核辦法》，與性別無關。

• 抗辯 B（非性傾向因素）：雇主證明開除某同性戀員工，係因其連續無故曠職達三日以上，符合《勞基法》第 12 條合法解雇要件，與其性傾向無關。

• 抗辯 C（特定性別因素）：即勞動法學上的「真實職業資格（BFOQ, Bona Fide Occupational Qualification）」。雇主須證明該工作本質真誠需要特定性別（例如：基於隱私隱密之大浴場清理人員、女性內衣專櫃試穿員；或劇組徵選特定性別之演員）。

• 若雇主無法舉證（或證據不被採信）：
  主管機關將認定「性別/性傾向歧視成立」，依現行《性別平等工作法》第 38-1 條第 1 項規定，處以新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並令其限期改善；屆期未改善者，按次處罰。若於民事訴訟中，雇主亦須承擔損害賠償責任。

• 強制公告項目（依最新修正之第 38-1 條條文）：
  直轄市、縣（市）主管機關裁罰時，應明確公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。