8 有關工作負荷控制模式（Job Demand-Control model，簡稱 DC）與付出報酬失衡模式（Effort-Reward Imbalance，簡稱 ERI），此二模式的描述何者錯誤？
(A) DC 強調高度工作需求和高度工作控制會引發高度壓力反應帶來健康危害
(B) ERI 認為個人與組織間交換若失衡會引起生理壓力造成健康危害
(C) ERI 認為個人過度控制需求會形成 A 型人格的壓力因應模式，因而產生健康危害
(D) DC 強調對工作的控制感，而 ERI 強調人與組織的社會交換

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統計： A(4), B(2), C(7), D(7), E(0) #3496766

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1. 題目解析 本題旨在考察對工作負荷控...
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工作負荷控制模式（DC, Karasek）主張引發高度壓力反應、造成健康危害的是「高工作需求＋低工作控制」的組合（即 high-strain job），而非高需求加高控制。
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高需求且高控制反而屬於「主動性工作（active job）」，壓力危害較低。
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工作負荷控制模式（Job Demand-Control Model, DC）
由 Robert Karasek（1979）提出，主張工作壓力並非單由工作要求決定，而是取決於「工作需求（Job Demand）」與「工作控制（Job Control / Decision Latitude）」兩者的交互作用。
工作需求指工作的量與難度、時間壓力、負荷等；工作控制指員工對自己工作的自主性與決策空間，包括技能運用與決策權。依兩者高低組合成四種工作類型：
  • 高壓力工作（High Strain）：高需求＋低控制。這是最有害的組合，員工承受大量要求卻無權掌控，最容易產生身心壓力反應與健康危害（如心血管疾病、憂鬱）。
  • 主動性工作（Active）：高需求＋高控制。雖然要求高，但因有掌控權，反而能激發學習與成長，壓力危害較低。
  • 低壓力工作（Low Strain）：低需求＋高控制，壓力最小。
  • 被動性工作（Passive）：低需求＋低控制，易導致技能退化與消極。
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付出報酬失衡模式（Effort-Reward Imbalance, ERI）
由 Johannes Siegrist（1996）提出，核心概念是工作是一種「社會交換（social reciprocity）」關係。
員工付出努力，理應獲得相對的報酬。當「付出（Effort）」與「報酬（Reward）」長期失衡（付出多、回報少）時，會破壞互惠原則，引發負面情緒與持續的生理壓力反應，進而危害健康。

  • 付出（Effort）：分為外在付出（工作要求、時間壓力、責任、加班等）與內在付出。
  • 報酬（Reward）：包含三種→金錢（薪資）、尊重與肯定（尊嚴、支持）、以及地位控制（工作保障、升遷機會、職涯發展）。
  • 過度投入（Overcommitment）：這是 ERI 特有的個人特質，指一種難以從工作抽離、過度追求認可、近似 A 型人格的因應型態。具高度過度投入者，即使在失衡情境下仍拚命付出，會放大失衡對健康的傷害。
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