（一）請說明『績效評估-強迫分配法』之內涵及用途。【10 分】

（二）請說明此『強迫分配法』可以運用的對象，並說明其操作方式。【15 分】

第三題： 勞動基準法第十一條第五款雖然將『勞工不能勝任工作』列為雇主可以終止勞動契約的 理由，惟『不能勝任工作』的定義並無明定，而造成雇主解僱勞工時勞資雙方各執一詞、各 自表述的爭議局面。請分析近來司法實務的見解，將『不能勝任工作』的判斷歸納成哪三點？ 【25 分】

第四題： DOIT 企業的人力資源部門經理傑森正在負責規劃一套新的績效評估制度，並交由人力 資源部門專員凱爾負責該項計畫的執行，計畫目標為促進該企業每個職位都由最佳人才擔 任。因根據該企業過去數十年的考評資料顯示，舊的績效評估制度完全無法協助各部門挑選 高潛力人才，更無法辨認員工表現之優異與否，員工的考績都是經過粉飾。 新規劃的評估制度係以簡單的評量表，提供主管填寫考評，表內包括態度與職能等五項 考績項目，每項皆為 5 項評分等級，1 分表示「相當低於他人」，2 分表示「略低於他人」， 以此類推，5 分則是「相當高於他人」。 新制上路後，凱爾將考評統計資料交付傑森，傑森心存疑惑的說道：「難道沒有人得到 1 分嗎？那 2 分呢？3 分似乎也很少？」考評資料的平均績效分數是 4.4。傑森接著問：「電腦 計算公式正確？」凱爾很肯定的回答：「經理，絕對正確！」傑森續問：「花了這麼多的時間， 平均績效分數是 4.4？每位員工表現都是 4 或 5 的高分，那是毫無意義的！究竟是哪個環節 出了差錯？」「凱爾，你是不是沒有舉辦訓練講習？你是不是沒有告訴主管們，考評應該要 從 1 分到 5 分平均分配？針對某位員工，至少得在某個考核項目評定 2 分或 1 分。」 凱爾回應：「據我所知，各主管們擔心考績評量的用途，所以他們都不喜歡誠實打分數。 假設您規定主管們給予員工較低的評分，他們只會給自己不喜歡的員工打低分！那些數字會 有任何意義嗎？」此時傑森突然天外飛來一筆的道出：「那我們就重新請主管們再評估一次 吧，並召開一些績效評估制度的訓練說明會，向主管說明考評的原則。」此時凱爾滿臉驚恐， 心中想著……上一次評估，就已經花費許多時間，主管們多怨聲載道，真的還要再來一次？ 請問：如果您是凱爾，您會如何處理？【25 分】

（一）重體力勞動作業。【10 分】

（二）高架作業。【15 分】

第二題： 依據危險性工作場所審查暨檢查辦法規定，對於工作場所實施初步危害分析(Preliminary Hazard Analysis)，以分析並發現工作場所中的重大潛在危害之安全評估措施。該安全評估 方式包含哪些？請列舉五項。【25 分】

（一）其安全衛生管理組織之層級為何？【10 分】

（二）該公司應設置管理人員之種類與人數為何？【15 分】

（一）稽核【5 分】

（二）員工健康監控【5 分】

114年 - 114 公務升官等考試_薦任_企業管理、工業行政：人力資源管理#133055

114年 - 114 臺灣港務股份有限公司_新進從業人員甄試_人力資源：人力資源管理概要#132031

114年 - 114 一般警察特種考試_三等_行政管理人員：人力資源管理#127660

114年 - 114 臺灣港務股份有限公司_新進從業人員甄試試題_人力資源：人力資源管理概要#126781

113年 - 113-2 國營臺灣鐵路股份有限公司_從業人員甄試試題_第8階-助理管理師-人力資源：人力資源管理#137144

113年 - 113 一般警察特種考試_三等_行政管理人員：人力資源管理#120444

113年 - 113 國營臺灣鐵路股份有限公司_從業人員甄試_第 8 階-助理管理師-人力資源：人力資源管理#119083

112年 - 112 公務升官等考試_薦任_企業管理：人力資源管理#117223

112年 - 112 一般警察特種考試_三等_行政管理人員：人力資源管理#114847

111年 - 111 一般警察特種考試_三等_行政管理人員：人力資源管理#108477