⑵人月神話（The Mythical Man-Month）（10 分）

二、何謂競爭優勢？（5 分）某些競爭優勢可以經由產品與服務獲得，另外也可以經由 企業流程之發展取得，請分別說明企業如何運用資訊科技經由產品與服務，或經由 企業流程之發展以建立競爭優勢？（15 分）

三、很多公司在臉書（Facebook）上推出粉絲專頁，希望找到新顧客並吸引住既有顧 客。但在網路社群平台的運作，只是把自家公司的商業訊息與意見回應機制引進網 路社群平台，可是社群成員想要的是與人們聯繫，而不是與公司聯繫。請問有那些 可行的社群策略可供企業運用？（20 分）

四、何謂平衡計分卡？（5 分）平衡計分卡包含那四個構面？（8 分）與高階管理階層 的決策支援系統有何關聯？（9 分）

五、企業組織面臨對於資訊安全威脅時，可從技術、資料以及人等三方面從事資訊安全 防衛。請說明這三方面分別有那些防衛機制。（18 分）

（一）說明工作特性模式之五項特性及其內容。【15 分】

（二）分析個案主角法蒂瑪(Fatima)的工作出現的問題。【5 分】

（三）請提出解決的方案。【5 分】

第二題： 你在求職面談時需要讓對方知道的重點，不是「你很聰明、主動積極」，而是「你值得 信賴」。「信賴感」是我們很自然會在他人身上找尋的基本特質。假如你希望他人認為你值 得信賴，就要展現出「親和」與「才幹」。「親和」代表你心存善念，「才幹」代表你能根據 善念採取行動。假如你遵照一般求職面談的建議，只不斷強調自己的能力，主考官反而可 能會對你有點戒心。（摘自http://www.hbrtaiwan.com網站） 依據此個案情境，請提出五項影響面談結果的因素並解釋之。【25 分】

第三題： 以「誠、勤、樸、慎、創新」為企業文化精神的亞洲水泥，可能一向給外人傳統守舊 的印象，但是，從今年亞泥的訓練發展主軸「服務創新」。例如高階主管為例，此階層的人 才需要的是前瞻領導視野，因此提供的學習內容就不是執行面的技巧，而是邀請各領域專 家學者，以不定期舉辦的「名人講堂」形式，讓各主管由不同的角度或異業觀點激盪出亞 泥製造服務化的各種可能性。而能否實踐在工作上，更是亞泥訓練實務最重視的層面。以 今年的服務創新訓練專案為例，高階主管看到的是更高、更廣的格局，一般同仁要按部就 班在課堂上學習服務創新的心訣與技巧，並於課後做出可執行的提案來競比，公司從優勝 的提案中擇取，以行動力支持提案落實，也就是將訓練成果直接展現於工作中。 由亞泥教育訓練內容得知，人力資源部門在執行訓練課程時，依據訓練需求分為「管 理職」與「非管理職」員工。請依據亞泥個案分析，以其服務創新訓練專案為例，分別就 「管理職」與「非管理職」員工教育訓練提出各五項訓練方法。【25 分】

第四題： 在你與員工進行績效評估之前，記得先把自己要給員工的意見寫下來，而且要站在能 讓討論有具體成效的角度，盡可能客觀記錄你觀察員工表現的種種想法，再把你的結論結 合具體的數據，把員工的成績和已設定的目標對照，作為員工是否進步的證據。你可以說： 「德瑞克的業績提高了百分之七，超越了原來設定的百分之五。」你提供的資訊越多，員 工就越有可能加強自己正向的行為，改正負面的行為；同時你也要提供具體的範例，在給 員工負面的意見、陳述你觀察的心得時，應該用中立的事實，別加入個人評斷。比方說， 講「席歐根本不知道怎麼和難搞的顧客溝通」，等於在說員工無知；但如果你說「席歐接到 五件顧客不滿的投訴」，則是點出員工的某種技能有待改進。（摘自 http://www.hbrtaiwan.com 網站） 依據此個案描述，指導主管與員工為績效改善所進行的面談內容，個案作者強調的績 效評估方法是成果評估法中的哪一績效評估工具？【5分】並提出此績效評估工具成功的五 項要素。【20 分】

115年 - 115 身心障礙特種考試_三等_資訊處理：資訊管理#138919

114年 - 114 地方政府公務特種考試_三等_資訊處理：資訊管理#134566

114年 - 114 高等考試_三級_資訊處理：資訊管理#128431

114年 - 114 一般警察特種考試_三等_警察資訊管理人員：資訊管理#127693

114年 - 114 身心障礙特種考試_三等_資訊處理：資訊管理#126618

114年 - 114 關務特種考試_三等_資訊處理（選試英文）：資訊管理#126581

113年 - 113 地方政府公務、離島地區公務特種考試_三等_資訊處理：資訊管理#124507

113年 - 113 高等考試_三級_資訊處理：資訊管理#121216

113年 - 113 一般警察特種考試_三等_警察資訊管理人員：資訊管理#120476

113年 - 113 關務特種考試_三等_資訊處理（選試英文）：資訊管理#119467