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二、何謂「路徑－目標理論」(path-goal theory)（3 分）？該理論提出者羅伯特．豪斯(Robert House)認為領導者有哪幾種領導風格（4 分）？請舉例說明各領導風格適用的情境或時機 （8 分）
詳解 (共 10 筆)
(一)「路徑－目標理論」認為領導者主要的工作是幫部屬達成他們的目標，並提供必要的指導和支援，以確保他們的目標可以和組織目標配合。具有效能的領導者應該幫助部屬澄清可以達成目標的途徑，減少途中的障礙與危險，使其能順利完成。
(二)豪斯認為的四種領導風格&適用情境分述如下
| 領導風格 | 說明 | 適用情境 |
| 指導式 | 讓部屬知道上司對他的期望，以及完成工作的程序，並對如何完成工作有特別的指導 | 當工作不明確、欠缺結構化或深具壓力時，或者員工屬外控型，指導式領導可以使部屬有較高的工作績效與工作滿足感 當部屬擁有足夠的領悟力及經驗時，指導式領導就顯得多餘 |
| 支持式 | 十分友善，並對部屬的需求表示關心 | 當部屬執行的是結構化的任務時，或部屬有較強的友好協作關係需求，支持式領導可使部屬有較高的工作績效與工作滿足感 |
| 參與式 | 做決策之前，諮詢部屬的意見並接受其建議 | 部屬若是屬於內控型的人，使用參與式領導會使其更有滿足感 |
| 成就導向 | 設定彈性目標，期望部屬發揮最大潛能 | 當工作結構糢糊不清，不過努力還是可以獲得高績效時，成就取向領導將能提高部屬的期望 |
資料來源: 隨意窩
(一)
目標路徑理論結合了期望理論與兩構面理論,領導者的職責在於提供適當的協助幫助部屬達成目標,確保部屬和組織目標一致.
其領導的情境變數有:
1.環境權變因素:指部屬無法控制之因素,如:工作群體. 組織系統,結構...等
2.部屬權變因素:指部屬可以控制的因素,如:內外控傾向. 經驗知識. 個人特質...等
(二)
領導風格有:
指導型領導 支援型領導 參與型領導 成就型領導
(三)
指導型領導 : 下達明確的指令與方向給部屬. 適用於任務模糊且結構化低的情況, 工作群體易發生衝突之情況
支援型領導 : 關心員工需要且表現出親切的態度. 適用於高度正式化的組織
參與型領導 : 領導者決策時詢問部屬意見,共同決策. 適用於專業知識技能高的員工
成就型領導 : 給予員工有挑戰性且難度高的任務,並期待他們達成目標. 適用於內控傾向高,有經驗的員工,且員工對於目標達成後的獎勵富有期待
（一）路徑－目標理論：結合期望理論與兩構面理論，強調領導者的職責在於提供部屬必要的協助和指引。協助達成部屬的目標，並確保其目標與組織一致。情境變數為環境權變變數與部屬權變變數。
（二）四種領導風格：指導型領導、支援型領導、參與型領導、成就型領導
（三）適用情境
| 領導風格 | 適用情境 |
| 指導型 | 1.任務模糊且結構化程度低 2.工作群體成員產生衝突 3.外控傾向大員工 4.任務壓力大 |
| 支援型 | 1.任務結構化程度高 2.官僚及正式職權系統鮮明 |
| 參與型 | 高認知能力、內控及有經驗部署 |
| 成就型 | 1.高認知能力、內控及有經驗部署 2.任務結構模糊會讓員工有「努力就可以獲得高績效」期望 |
來源：企業管理，王毅
(一)領導者的職責是協助部屬達成他們的目標及獲得高獎賞，並確保目標與組織目標一致。
領導情境分為員工及環境變數
員工:認知能力、個人特質、經驗能力
環境:工作群體、任務結構、工作職權系統
(二)領導者風格
指導型:告訴部屬怎麼做，做甚麼。用於任務不明確且結構化程度低時、外部傾向型的員工。
支援型:主動關心員工並表現友善。用於任務結構化程度高，部屬缺乏自信時
參與型:詢問部屬意見及想法，並加以採用。部屬有高度經驗及認知能力，內控傾向型員工。
成就型:讓員工自己做，給予較具挑戰性的任務，並期待他們的成果。用於任務模糊，但會讓員工有努力就可以獲得高績效的錯覺，員工有能力但缺乏挑戰時。
| 領導風格 | 領導方式 | 適用情境 |
| 指導型 | 領導者清楚告訴部屬該怎麼做、做什麼，以及明確時程 | 1. 任務模糊且結構化程度低 2. 工作群體成員產生衝突 3. 外控傾向大員工 4. 任務壓力大 |
| 支援型 | 關心員工需要並且表現出親切友善態度 | 1. 任務結構化程度高 2. 官僚及正式職權系統鮮明 |
| 參與型 | 將部屬當作顧問，諮詢其意見並採用 | 高認知能力、內控及有經驗部屬 |
| 成就型 | 設定有挑戰性目標並期望部屬有好表現 | 1. 高認知能力、內控及有經驗部屬 2. 任務結構模糊會讓員工有「努力就可以獲得高績效」期望 |
