二、傳統人事行政的「考績制度」，在公共人力資源管理概念下，有何改革重點？請論述之。（25 分）

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傳統人事行政中的「考績制度」，過去常被批評為形式化、重視資歷、忽略績效與貢獻，難以有效激勵員工或作為人事決策依據。隨著「公共人力資源管理（Public Human Resource Management, PHRM）」理念的興起，考績制度逐漸由「管控型」轉向「績效導向型」。

傳統考績制度的問題

1. 僵化與形式化：多流於文書程序與固定流程，缺乏彈性與實質意義。

2. 考評標準模糊：缺乏具體可衡量的績效指標，容易流於主觀評分。

3. 評分趨同現象：為避免爭議，主管往往「人人優」、「平均主義」。

4. 缺乏回饋與發展功能：未能用來改善個人表現或規劃訓練發展。

5. 與獎懲脫節：考績結果與實際獎懲、升遷、培訓等未有效連動。

公共人力資源管理下的改革重點

1. 目標導向與績效管理結合：將考績制度與機關目標或部門績效連結，確保員工目標與組織使命一致。導入KPI、MBO等方法。

2. 多元考評來源：採用360度評量，結合上司、同事、部屬與自我評估，減少單一主觀性。

3. 明確且可衡量的評核指標：設定SMART（具體、可衡量、可達成、相關、時限）目標，避免籠統敘述。

4. 建立持續回饋與溝通機制：考核應非僅年終進行，應強化過程中主管與部屬之間的持續對話與調整。

5. 將考績與獎懲、培訓連結：考核結果作為人事決策依據，如升遷、獎勵、培訓資源分配等，強化激勵功能。

6. 引進資訊化管理工具：運用e化考核系統，提高效率與資料透明性，並利於追蹤與分析。

7. 重視職能導向與發展潛力：除績效外，也評估職能（competency）與潛力，做為人才培育與職涯規劃依據。

實施改革的關鍵建議

1. 培訓主管考核能力：避免考評失真，需加強主管目標設定與績效面談技巧。

2. 推動組織文化轉型：由「避錯文化」轉為「學習與成長文化」，使考績變成激勵與發展工具。

3. 確保公平與透明：建立申訴機制，讓員工對考績結果有信賴與參與感。

在公共人力資源管理的視角下，考績制度不再只是紀錄工作表現的工具，而應是激勵績效、提升服務品質、發掘與培育人才的重要機制。改革的核心在於：制度要能導向目標、評量要能公平準確、結果要能用於管理與激勵。唯有如此，考績制度才能擺脫傳統的形式化困境，成為推動政府效能與公共價值的重要助力。

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