即時終止與勞工辭職

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建立於 2026年10月18日

學習重點 依工作性質區分定期與不定期契約，掌握定期契約轉為不定期契約的條件與例外。 分辨雇主依第11條「預告資遣」與第12條「不經預告解僱」的事由及法律效果。 熟記預告期間10日、20日、30日，以及曠工的連續3日、1個月內6日。 區分勞工一般自願離職與依第14條終止契約，判斷是否須預告、能否請求資遣費。 勞工依第14條終止的期限，現行法是知悉後30日內。題目寫成「事件發生後一個月內」時，要懂得判斷它不是最主要的錯誤選項。 核心觀念 一、定期與不定期契約：看工作性質，不只看契約名稱 依勞動基準法第9條，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得訂立定期契約；有繼續性之工作，應訂立不定期契約。「繼續性工作」不是定期契約的類型。不能只因契約寫有期限，就認定是合法的定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 勞工繼續工作，而雇主不即表示反對。 雖另訂新約，但前後勞動契約的工作期間合計超過90日，前後契約間斷期間未超過30日。 但上述轉為不定期契約的規定，不適用於特定性或季節性之定期工作。例如，臨時性工作前後契約工作期間超過90日，中間僅間斷20日，符合轉為不定期契約的條件；季節性工作則不能只因期滿後繼續工作、雇主未立即反對，就視為不定期契約。 工作性質契約類型期滿後可否依第9條轉為不定期 繼續性工作應為不定期契約本來就是不定期 臨時性、短期性工作得為定期契約可以 季節性、特定性工作得為定期契約不適用（例外） 二、雇主預告終止：第11條的資遣事由 雇主非有法定事由，不得任意預告終止勞動契約。第11條所列事由如下： 歇業或轉讓。 虧損或業務緊縮。 不可抗力暫停工作在1個月以上。 業務性質變更，有減少勞工的必要，且無適當工作可供安置。 勞工對於所擔任的工作確不能勝任。 因此，虧損、業務緊縮、不可抗力停工1個月以上及確不能勝任工作，都是應預告並給付資遣費的資遣事由，不能當成第12條的不經預告解僱。這些事由多半出在雇主經營面或勞工能力，並不是勞工有可歸責的不當行為，所以雇主要給預告也要給資遣費。 三、預告期間與預告期間工資 雇主依第11條終止契約時，第16條依勞工繼續工作年資規定預告期間： 繼續工作年資預告期間 3個月以上，未滿1年10日前預告 1年以上，未滿3年20日前預告 3年以上30日前預告 年資剛好滿1年，適用20日；剛好滿3年，適用30日。未滿3個月者，第16條沒有規定預告日數，不要自行套用10日。 雇主未依法給足預告期間，應給付預告期間工資；資遣費仍須另外依法給付。勞工接到預告後，為另謀工作，得於工作時間請假外出，每星期不得超過2日的工作時間，請假期間工資照給。 四、雇主不經預告終止：第12條的懲戒解僱 勞工有第12條所列情形，雇主得不經預告終止契約： 訂約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。 對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工，實施暴行或有重大侮辱行為。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，且未諭知緩刑或未准易科罰金。 違反勞動契約或工作規則，情節重大。 故意損耗雇主的機器、工具、原料、產品或其他物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上的秘密，致雇主受有損害。 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日。 曠工門檻二擇一：連續3日即可；不連續時，須在1個月內累計達6日。兩種情形都必須是無正當理由。 雇主依第12條第1項第1、2、4至6款終止契約，應自知悉其情形之日起30日內為之；受刑之宣告確定的第3款不受這30日的限制。合法依第12條解僱，無須預告，也無須給付資遣費。 五、勞工不經預告終止：第14條保障勞工退出 第14條允許勞工在法定情形下不經預告終止契約，包括：雇主訂約時虛偽意思表示使勞工誤信；雇主、雇主家屬或雇主代理人對勞工實施暴行或重大侮辱；工作對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效；雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作的勞工有傳染之虞且重大危害其健康；雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對按件計酬的勞工不供給充分的工作；以及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。 其中「有損害之虞」表示已有損害的危險，不必等到實際受損。勞工依第14條終止契約，不須預告，並得請求資遣費。 依第14條第1項第1款或第6款終止，應自知悉其情形之日起30日內為之；雇主有第6款情形時，勞工也得於知悉損害結果之日起30日內終止。 作答提醒：問「雇主違反勞工法令，下列何者錯誤」時，最明確的錯誤是「勞工須經預告終止契約」，因為第14條的核心就是勞工可以不經預告終止。選項中「於事件發生後一個月內終止」是用語較舊的期限描述，不是最明確的錯誤。「得請求資遣費」與「不須預告」都是正確敘述。 六、一般辭職與資遣費的判斷 不定期契約勞工一般自願離職，依第15條準用第16條第1項的預告期間。因此，工作超過10年而自願離職，應於30日前預告雇主，且不得請求資遣費。資遣費是雇主依法資遣或勞工依第14條終止時才有，不會因為年資長就產生。 特定性定期契約期限逾3年者，勞工於屆滿3年後得終止契約，但應於30日前預告。 終止情形預告資遣費 雇主依第11條資遣（含虧損、業務緊縮、不可抗力停工1個月以上、確不能勝任）須依法預告；未依法預告者給付預告期間工資須給付 雇主依第12條合法解僱（含曠工）不須不須給付 勞工依第14條合法終止（含雇主違反勞工法令）不須得請求 不定期契約勞工一般自願離職須依年資預告不得請求 資遣費依適用的年資制度計算：勞基法第17條的舊制年資，每滿1年發給1個月平均工資；適用勞工退休金條例的新制年資，每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年按比例計給，最高以6個月平均工資為限。 常考陷阱 「不可抗力，所以不用預告或不用資遣費」：不可抗力停工1個月以上屬第11條事由，雇主仍應預告、應給資遣費。 「業務緊縮或虧損，雇主可直接解僱」：屬第11條，須預告並給資遣費。 「不能勝任工作，所以可以立即開除」：確不能勝任屬第11條；違反契約或工作規則且情節重大，才是第12條事由。 「一個月內曠工5日（或7日、8日）即可解僱」：非連續曠工的累計門檻是6日；連續則是3日，且都須無正當理由。 「只要不經預告終止，就沒有資遣費」：要看是誰依什麼條文終止。雇主依第12條解僱沒有資遣費，勞工依第14條終止則可請求。 「雇主違法，勞工仍須先預告」：符合第14條要件即可不經預告終止，並得請求資遣費。 「季節性契約期滿繼續工作，雇主不即反對，即視為不定期」：錯。季節性與特定性定期工作是第9條轉換規定的例外。 「臨時性工作前後超過90日、間斷20日，仍是定期契約」：錯。間斷未超過30日，應視為不定期契約。 「繼續性工作屬定期契約」：錯。繼續性工作應為不定期契約；定期契約只有臨時性、短期性、季節性、特定性。 「年資1年以上未滿3年，預告10日或30日」：應為20日。 「做滿10年，自己辭職不必預告或可領資遣費」：一般自願離職須預告（滿3年以上為30日），且不得請求資遣費。 記憶口訣 「臨短季特可定期，繼續工作不定期；轉換例外季與特。」 「三月十、一年二十、三年三十；曠工連三、月內六。」 「十一預告有資遣，十二免告無資遣，十四免告可資遣；自己辭職要預告、沒資遣。」