阿摩線上測驗
登入
阿摩線上測驗
登入
學習重點 掌握釋字第740號解釋文的判斷內容：能否自由決定勞務給付方式、是否自行負擔業務風險，以及不得逕以保險業務員管理規則為斷。 熟記勞動基準法的雇主包括事業主、事業經營之負責人、代表事業主處理有關勞工事務之人，不能僅憑對勞工有實質影響力就認定為雇主。 派遣、定期契約、部分工時不會使勞工當然排除於勞基法保障之外；公司與外包廠商間的企業契約，則應與廠商僱用員工的勞動關係分別判斷。 區分勞動條件的普通法與特別法關係及社會保險的獨立適用，尤其不可將勞工保險條例當作勞基法的特別法。 核心觀念 一、勞動契約看實質從屬性 依勞動基準法第2條第6款，勞動契約是指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。判斷重點是實際提供勞務的情形，不能只看契約標題。即使名稱寫成承攬、委任或合作，仍須檢視雙方的實質關係。 一般而言，勞動契約著重勞工在雇主指揮監督下提供勞務；承攬則著重完成一定工作，承攬人通常較能自行安排工作方法，並負擔經營風險。但是否成立勞動契約，仍應綜合實際情況判斷，不能只憑單一因素決定。 判斷面向主要觀察內容 人格上從屬性工作時間、方式等是否受指揮監督，勞務提供者有多少自主決定空間。 經濟上從屬性是否為自己的事業而工作，以及是否自行承擔業務風險。 組織上從屬性是否納入事業的組織體系，與其他人分工合作。 一般從屬性判斷因素，與特定解釋文列出的內容，必須分清楚。某項因素可供一般判斷參考，不代表它必然出現在釋字第740號解釋文中。 二、釋字第740號：保險業務員的契約認定 保險業務員與所屬保險公司簽訂保險招攬勞務契約，是否屬於勞基法所稱勞動契約，釋字第740號解釋文指出下列判斷重點： 得否自由決定勞務給付方式，包含工作時間：觀察業務員能否自主安排如何、何時提供勞務。 是否自行負擔業務風險：例如以所招攬保險收受的保險費為基礎計算報酬，屬解釋文舉出的觀察內容。 不得逕以保險業務員管理規則為斷：不能僅因公司依該規則管理業務員，就直接認定雙方成立勞動契約。 「是否納入保險公司之生產組織體系」不屬於該解釋文所列的判斷內容。這是組織從屬性的常見說法，容易與解釋文的具體內容混淆。 能自由安排工作並自行承擔風險，通常較偏向獨立提供勞務；自主性低且受指揮監督，則較可能具有從屬性。不過，按業績計酬不等於必然是承攬，仍須綜合契約內容及實際履行情形判斷。「不得逕以管理規則為斷」也不等於完全不得參考相關管理情形。 三、勞基法的雇主定義 依勞動基準法第2條第2款，雇主是指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。 法定類型理解重點 僱用勞工之事業主僱用勞工的事業主體，例如公司法人本身。 事業經營之負責人負責事業經營的人，須依其實際職務及權責認定。 代表事業主處理有關勞工事務之人代表事業主處理人事、勞務管理等事項的人。 「對於勞工有實質影響力者」不是條文另列的雇主類型。不能僅因某人對勞工有影響力，就認定其符合雇主定義；仍應檢視其是否屬於上述法定身分。主管職稱或實際指揮情形可以協助判斷，但不能取代法定要件。 四、勞基法適用對象：先辨認雙方關係 勞基法原則上適用於勞雇關係，但仍有依法指定公告不適用的例外。因此，不宜將「只要有僱傭，一律適用」當成毫無例外的規則。本單元的重點是：派遣、契約期間及工時長短，本身不是排除適用的理由。 關係或工作型態判斷重點 派遣勞工受派遣事業單位僱用，向要派單位提供勞務；不因工作地點在要派單位而失去保障。 定期契約勞工契約有期限仍屬勞動契約，不因定期性而排除適用。 部分工時勞工工作時間較短，仍可具有勞雇關係，不能因此排除適用。 公司與外包廠商雙方真正成立的是承攬等企業間契約時，彼此並非勞雇關係，不適用勞基法。 外包案件要先分清楚正在判斷哪兩方。發包公司與外包廠商間可以是承攬關係；外包廠商與其僱用員工間，則可能是受勞基法保障的勞動關係。不能因為業務採外包方式，就說參與工作的員工全部不受保障。 同樣地，若名義上稱為外包，實質上卻具有勞雇從屬性，也不能僅憑「外包」二字排除勞動契約的成立。 五、與其他勞動法規的適用關係 勞基法規定勞動條件的最低標準。其他法律針對特定事項另設特別規定時，相關條文可能與勞基法形成普通法與特別法的適用關係，原則上由特別規定優先適用。這是針對具體規範事項判斷，不是整部法律全面取代勞基法。 法規與勞基法相關條文的關係 大量解僱勞工保護法就大量解僱的通報、協商等事項設特別規範。 企業併購法就企業併購時的勞工留用、年資承認等事項設特別規範。 性別平等工作法舊稱性別工作平等法，就工作性別平等及相關勞動權益設特別規範。 勞工保險條例規範社會保險關係，與勞基法並非普通法與特別法的關係。 勞基法主要處理勞雇間的勞動條件；勞工保險條例則處理投保、保險給付等社會保險事項。兩者各依自己的適用要件運作，不能認為參加勞保就當然適用勞基法，也不能認為不適用勞基法就一定不能參加勞保。 常考陷阱 把組織從屬性放進釋字第740號解釋文：「納入生產組織體系」雖是一般判斷因素，但不是該解釋文列出的內容。 直接依管理規則認定契約：關鍵是「不得逕以」管理規則為斷；既不能單靠規則定性，也不宜改寫成完全不得參考。 將實質影響力當成雇主的獨立類型：仍須符合事業主、經營負責人或代表處理勞工事務者的法定身分。 以派遣、定期或部分工時排除保障：這些工作型態本身不會使勞基法失去適用。 混淆外包的兩層關係：公司與廠商間的企業契約，不等於廠商與員工間的勞動契約。 將所有勞動相關法律都視為特別法：大量解僱、企業併購及工作性別平等的相關特別規定，與勞工保險的獨立規範，應分別理解。 記憶口訣 740：「方式時間、業務風險、規則不逕斷」；組織體系不在解釋文所列內容中。 雇主：「主、負、代」：事業主、經營負責人、代表處理勞工事務之人。 適用：「派、定、短，不當然排除；外包先分雙方」：派遣、定期、部分工時均須依勞雇關係判斷。 法規：「大量、併購、性平有特別；勞保另看保險」。