阿摩線上測驗
登入
阿摩線上測驗
登入
學習重點 分辨變革的外部驅動力與內部驅動力，尤其注意「高階主管修改策略」屬於內部力量。 掌握抗拒變革的主要原因：不確定性、既得利益受損、認知差距、懷疑成效，以及既有社會關係受到衝擊。 辨識敏感性訓練與團際發展：前者重視自我及人際行為覺察；後者重視不同工作團體間的偏見化解與關係改善。 理解組織發展以人為本，重視人員價值與群體價值，並透過參與、溝通及合作促進改變。 核心觀念 一、組織變革的驅動力：先判斷力量來自哪裡 組織變革是組織為了因應環境或內部需求，調整策略、結構、技術、人員或運作方式的過程。推動變革的力量可來自組織外部，也可來自組織內部。判斷時應看直接提出要求或啟動改變的來源，不能只看改變的內容。 類別常見來源判斷關鍵 外部力量新競爭者加入、經濟環境變動、外部技術發展、法令規章制定與改變壓力來自組織邊界之外，組織必須調整以因應環境。 內部力量高階主管修改策略、內部管理需求、工作流程或人員問題改變由組織內部的決策或運作需求所推動。 例如，市場出現新的競爭者，是外部力量；管理高層決定調整經營策略，是內部力量。即使策略調整可能是為了回應市場競爭，「主管修改策略」這項行動本身仍屬內部來源。同樣地，外部新技術的出現與企業內部決定導入設備，是不同層次的敘述。 二、抗拒變革的原因：未知、利益、認知與關係 變革可能帶來效益，也可能打破成員熟悉的工作方式與利益分配。因此，員工出現抗拒不一定只是固執，而可能是對風險、損失或變革合理性的反應。 主要原因觀念說明辨識線索 不確定性不知道變革後的職務、工作要求或未來發展，因而感到焦慮。未知、不安、難以預測、擔心無法適應。 既得利益受到威脅擔心失去原有的薪資、權力、地位、資源或其他利益。害怕損失、權限縮減、利益重新分配。 認知與目標存在差距員工與管理者對問題、目標或變革必要性的理解不同。看法不同、目標不一致、不認同改變方向。 懷疑變革成效不相信方案能改善現況，或認為付出的成本高於預期效益。質疑效果、不相信能成功、認為改變沒有必要。 既有社會關係受到衝擊部門重組、職務調整或人員調動，使原有的人際網絡與合作關係必須重新建構。熟悉團隊被拆散、互動關係改變、歸屬感受影響。 不確定性與懷疑成效要分開理解：前者是「不知道未來會如何」，後者是「不相信改了會更好」。兩者都可能造成抗拒。認知差距則是「雙方對事情的理解不同」，不能因為管理者認為變革有利，就推論員工一定會接受。 題目若問「何者不是（或較不是）抗拒原因」，作法是先把上表五類原因逐一排除，剩下與這五類對不上的選項，例如「變革的確定性」「政治背景不同」「心理契約」，就是答案。 三、組織發展的核心價值：重視人員與群體 組織發展是透過有計畫的介入，改善組織運作及成員互動的做法。其精神以人為本，重視成員受到尊重、相互信任、參與討論及共同解決問題，並促進團體合作。 就本單元的分類而言，核心應掌握人員價值與群體價值。人員層次著重個人的尊嚴、感受、成長與參與；群體層次著重信任、支持、溝通及合作。組織發展不只是更換設備或提高技術能力，也關注人們如何看待彼此、如何共同工作。 回饋可以是促進學習的工具，技術、研發與金錢也可能影響組織運作，但不能因此將這些詞語任意組合，當作本單元所強調的核心價值分類。 四、敏感性訓練與團際發展：看介入焦點 方法主要焦點與作法辨識關鍵 敏感性訓練透過群體互動、體驗與回饋，增進參與者對自己及他人行為的覺察與瞭解。自我覺察、人際敏感度、了解自己的行為如何影響他人。 團際發展透過不同工作團體間的討論與感受分享，檢視彼此的態度、刻板印象及知覺差異，診斷問題並形成改善關係的方案。跨團體、偏見、刻板印象、改善團體間關係。 程序諮詢由諮詢者協助成員了解並改善溝通、決策、互動等運作過程。關注團體「如何運作」，協助成員發現及處理過程中的問題。 優能探尋從組織的優點、成功經驗與正向潛能出發，探索未來可能性並推動改變。優勢、成功經驗、正向探索。 團際發展的典型思路是：表達彼此看法與感受 → 比較異同 → 探討差異原因 → 診斷關係問題 → 共同提出改善方案。重點不只在讓大家說出感受，而是改變團體間的負面認知，進一步促進合作。 敏感性訓練也會使用群體互動，因此不能看到「討論」「分享感受」就直接作答。若敘述特別強調某工作團體對其他工作團體的態度與刻板印象，應優先辨識為團際發展。 常考陷阱 把「確定性」當成抗拒原因：典型原因是對變革的「不確定性」。資訊更明確通常有助於減少未知帶來的不安；但若明確知道利益將受損，仍可能因利益威脅而抗拒，兩種原因不能混為一談。 把「高層修改策略」列為外部力量：高階主管屬於組織內部。判斷來源時，不要被「策略可能因外部環境而調整」干擾。 把「政治背景不同」當成一般主因：在一般抗拒變革的基本分類中，應先辨識不確定性、利益威脅、認知差距與成效疑慮；政治背景不同並非本單元的典型主因。 把「心理契約」直接等同抗拒原因：心理契約是員工與組織間未明文約定的相互期待。它本身不是抗拒變革的主因；若期待遭破壞，才可能引發負面反應。選項僅列「心理契約」時，不能自行補成「心理契約遭違反」。 以為抗拒只與金錢有關：地位、權力、熟悉的人際關係與團體歸屬，同樣可能受到變革衝擊；「社會關係面臨重新建構」是抗拒原因，不要誤選。 只看有沒有團體活動：敏感性訓練與團際發展都可能採群體互動；判斷關鍵是前者偏重個人與人際覺察，後者處理不同團體間的偏見與關係。 用看似正面的詞語拼出核心價值：技術、研發、回饋、道德或金錢等詞彙，不因具有管理意義，就能取代本單元強調的「人員價值、群體價值」。 記憶口訣 外力「競、經、技、法」，內力看主管與內部需求。競爭者、經濟、外部技術與法規變動，都是常見外部來源。 抗拒記「未知、失利、不同、疑效、傷關係」。依序對應不確定性、利益受損、認知與目標不同、懷疑成效、社會關係重建。 敏感察己知人，團際化偏合作；組織發展，重人重群。