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學習重點 掌握激勵（動機）的定義：促使個體表現出特定且具目的性行為的驅動力，包含方向、強度與持續性三要素。 理解增強理論與操作性制約：行為發生後的結果，會影響該行為日後出現的可能性；增強理論著重行為的外在後果，而非個人內在心理狀態。 分辨正增強、負增強、處罰與消弱：先判斷行為要增加還是減少，再看刺激是加入還是移除。 區分連續性與間歇性增強：建立新行為宜先用連續性增強；要讓行為長期維持、較不易消弱，間歇性增強較有效。 辨認固定比率、變動比率、固定時距與變動時距，掌握「次數或時間」與「固定或變動」兩條判斷軸，並知道變動時制的抗消弱性較強。 核心觀念 一、激勵：引發並維持目的性行為的力量 激勵，又稱動機，是促使個體表現出特定且具目的性行為的驅動力。它是組織行為與管理學的基礎概念。管理上除了關心員工是否願意付出努力，也關心努力的方向、程度與持續性。 方向：把努力投入何種活動，是否朝向組織希望達成的目標。 強度：願意投入多少心力。 持續性：能維持努力多久，遇到困難是否仍繼續投入。 激勵不等於金錢獎勵，肯定、成就感、工作本身的意義等，也可能成為行為的動力。激勵程度高也不保證績效一定高，實際績效仍會受到能力、資源與工作條件等因素影響。 二、增強理論與操作性制約 增強理論重視行為與其後果的關係，認為行為是其結果的函數。操作性制約的基本觀念是：個體做出某種行為後，若其結果具有增強效果，該行為未來出現的可能性便會提高；若結果不利或沒有得到增強，該行為出現的可能性便會降低。此觀念與心理學家史金納（Skinner）的研究密切相關。 增強理論關注的是可觀察的行為及其外在後果，較不探討個人的需求、目標或認知等內在狀態，這是它與需求理論、期望理論等觀點的主要差異。管理者可透過安排回饋與後果，影響員工行為。 例如，員工完成正確的作業程序後，主管立即給予具體肯定；若因此使員工更常遵守程序，該肯定便具有增強作用。判斷是否為增強，應看目標行為是否增加，不能只看主管是否自認給了獎勵。 方式對刺激的處理對目標行為的作用管理情境例子 正增強行為後提供個體重視的刺激增加行為正確完成工作後獲得肯定，使正確作業增加 負增強因行為而移除或避免厭惡刺激增加行為員工達到標準後免除額外督導，使達標行為增加 處罰行為後施加不利刺激，或撤除有利刺激減少行為因違規而受到懲處，以降低違規行為 消弱停止提供原先維持行為的增強使行為逐漸減少停止以關注回應不當起鬨，使起鬨逐漸減少 「正、負」是加入或移除刺激；「增強」則表示增加行為。因此，正增強與負增強都會提高目標行為出現的可能性，負增強不能與處罰畫上等號。 三、行為塑造：逐步增強接近目標的表現 行為塑造是對逐步接近目標行為的反應給予增強。當員工尚未具備完整技能時，可將目標拆成可觀察的階段，先增強初步表現，再逐漸提高標準。 例如，訓練新進人員處理櫃檯業務，可以先肯定正確辨識文件，再要求依序完成流程，最後要求兼顧正確性與效率。重點是循序提高要求，而非等待員工第一次就完成所有標準才給回饋。 有效安排增強時，應明確指出增強的是哪個行為，並使回饋盡量接近行為發生的時間。只說「表現很好」卻未指出具體表現，較難讓員工知道應重複哪種行為。 四、連續性與間歇性增強 比較項目連續性增強間歇性增強 基本意義每次出現目標行為都給予增強僅對部分目標行為給予增強 學習速度行為建立較快，行為與後果的連結清楚建立新行為的速度較慢 適用重點學習初期、建立新行為維持已學會的行為 停止增強後行為通常較容易消弱行為通常較能持續，較具抗消弱性 實務上可在學習初期採連續性增強，待行為穩定後，逐步轉為間歇性增強。題目若問「何種增強方式較能使行為持久、不易消失」，應選間歇性增強；若問「學習初期最快建立行為」，則是連續性增強。建立行為的速度與維持行為的持久性，是不同的比較標準，不能籠統認定其中一種在所有情境都最好。 五、間歇性增強的四種時制 先辨認增強依據：比率看反應次數，時距看經過時間；再辨認標準是否固定。時距時制通常是在指定時間經過後，對首次符合要求的反應給予增強，並非時間一到就無條件發放。 時制判斷關鍵典型行為特徵常見舉例 固定比率每完成固定次數的反應後給予增強反應率通常較高，增強後可能短暫停頓按件計酬，每完成一定件數領取報酬 變動比率所需反應次數變動，圍繞某一平均次數通常形成高而穩定的反應率，最不易消弱依成交而定的業務佣金、抽獎式獎勵 固定時距固定時間經過後，增強首次符合要求的反應接近可獲增強的時間時，反應通常增加；增強後反應下降按月發放的固定薪資、定期考核 變動時距等待時間長短變動，再增強首次符合要求的反應通常形成較穩定、持續的反應不定期的突擊檢查或主管不定時巡視讚美 一般而言，變動時制比固定時制更能形成穩定、持久的行為，因為個體無法預期增強何時出現，只能持續表現；其中變動比率通常被認為維持行為效果最強。 「變動」不代表完全沒有規則，而是個別增強所需的次數或時間不固定。上表舉例是典型對應，判斷時仍應看實際安排，不能只憑「獎金」「薪資」或「抽查」等名稱直接分類。 常考陷阱 把激勵等同提高薪資：薪資只是可能的激勵因素之一；定義核心是驅動特定且具目的性的行為。 認為有努力就一定有高績效：努力方向若偏離目標，或缺乏能力與資源，績效仍可能不佳。 認為增強理論重視內在需求或認知：增強理論著重行為的外在後果，內在狀態不是它的分析重點。 把負增強寫成減少不良行為：負增強的重點是移除厭惡刺激，以增加某個行為；減少行為通常應從處罰或消弱判斷。 把所有獎勵都當成正增強：須確認獎勵與行為有連結，且確實提高該行為的發生可能性。 認為連續性增強最能長期維持行為：它有利於初期建立行為；若比較停止增強後的持續性，間歇性增強通常較佳。 認為固定時制比變動時制更有效：固定時制可預期，增強後容易鬆懈；變動時制較能維持穩定且持久的反應。 把固定比率與固定時距混淆：每完成一定件數才增強，是看次數；一定時間經過後才有增強機會，是看時間。 認為間歇性增強就是停止增強：間歇性仍會給予增強；消弱則是停止原先維持行為的增強。 把行為塑造理解成只獎勵最終成果：塑造會增強逐步接近目標的表現，並隨學習進展提高標準。 記憶口訣 「正加負減，增強增行為；處罰與消弱，行為往下降。」先判斷行為變化，再辨認刺激處理方式。 「建立先連續，維持用間歇；比率數次數，時距看時間。」搭配「固定可預期、變動不定值」，即可掌握增強時制的基本分類。 「猜不到的最黏人」：無法預期何時獲得增強的變動時制最不易消弱，變動比率尤其持久。