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學習重點 掌握 Porter-Lawler「工作動機模式」的前提：動機、投入或努力，不直接等於績效，也不直接等於滿意。 理解努力轉化為績效的條件：除了努力程度，還要考量個人能力、特質與角色知覺。 釐清績效、報酬與滿意的關係：績效帶來內在及外在報酬，個人再依報酬及其公平性感受形成滿意。 理解 Vroom 期望理論屬於行為導向的過程型激勵理論：聚焦個體如何付出努力、採取行為以達成目標。 區分 Vroom 期望理論、Porter-Lawler 模式、Alderfer ERG 理論與 Herzberg 雙因子理論的辨識關鍵。 核心觀念 一、Porter-Lawler 工作動機模式：努力不保證績效 Porter 與 Lawler 的工作動機模式，是以期望理論為基礎加以延伸，將努力、績效、報酬及滿意串成一個完整的關係。其核心不是否定努力的重要性，而是指出：努力是影響績效的因素之一，不能把努力、績效與滿意視為同一件事。 在模式的起點，個人願意付出多少努力，取決於兩項判斷：對報酬價值的重視程度，以及認為付出努力能獲得報酬的可能性。這部分與期望理論的想法相通。 努力產生之後，並不會自動變成績效。例如，郵局新進人員很認真處理業務，但若尚未熟悉作業方法，或誤解工作要求，即使投入許多時間，也不一定能達到預期績效。因此，判斷績效時，必須同時檢視下列因素： 努力程度：個人願意投入多少心力，屬於工作投入的程度。 個人能力與特質：是否具備完成工作的知識、技能及相關個人條件。願意做，不代表已經具備做好工作的能力。 角色知覺：個人如何理解自己的工作角色，包括應負責的任務、工作重點及應採取的行動。若對工作要求認識錯誤，努力可能用錯方向。 上述關係可概括為：努力須配合能力、特質及正確的角色知覺，才能形成良好績效。這是關係的整理，不是將各因素直接相加的計算公式。題目敘述若同時出現「動機（投入、努力）不等於滿意或績效」、「投入不直接決定績效」與「能力、特質、角色知覺」，就是辨認 Porter-Lawler 模式的關鍵線索。 二、績效、報酬與滿意：中間還有報酬及公平判斷 Porter-Lawler 模式並非主張「只要努力就會滿意」，也不是認為「只要績效高就一定滿意」。模式強調，工作績效會帶來報酬，而報酬及個人對其公平性的知覺，會影響滿意程度。 概念意義與例子判讀重點 績效工作實際完成的成果，例如正確性、效率及服務表現。與投入多少努力不同。 內在報酬完成工作本身帶來的成就感、勝任感等。報酬不只包括金錢。 外在報酬由組織或他人提供的薪資、獎金、升遷等。與工作本身帶來的心理感受有別。 知覺的公平報酬個人認為依其工作表現應獲得的公平報酬。重點在個人如何判斷報酬是否合理。 滿意個人對所得報酬及其公平性的評價所形成的感受。不能單憑努力或績效高低直接判定。 複習時可抓住主要脈絡：報酬價值與努力能換得報酬的預期 → 努力 →（配合能力、特質、角色知覺）績效 → 報酬 →（經公平性判斷）滿意。因此，高績效者若認為所得報酬不合理，仍可能不滿意。此模式的重要觀點是，績效可透過報酬影響滿意，不能簡化成「滿意必然造成高績效」。 三、Vroom 期望理論：行為導向的激勵 Vroom 的期望理論屬於過程型激勵理論，將激勵聚焦於個體如何付出努力並採取行為，以達成組織或個人目標，因此常被稱為行為導向的激勵觀點。它關心的不只是「人想要什麼」，更是「人如何判斷努力是否值得，進而決定採取什麼行動」。 期望：相信付出努力後，能否達成所要求的績效，即「努力能不能做出成果」。 工具性：相信達成績效後，能否獲得相應結果或報酬，即「有成果能不能換到報酬」。 效價：個人對該結果或報酬的重視、偏好程度，即「這個報酬對我有沒有吸引力」。 Porter-Lawler 模式由期望理論延伸而來，但辨識時要看敘述重點。若強調個人對努力、績效及報酬的預期判斷，以及如何決定努力與行為，偏向 Vroom；若強調努力不直接等於績效，另受能力、特質與角色知覺影響，並進一步連結報酬及滿意，應辨認為 Porter-Lawler 模式。 四、易混淆理論比較 理論主要關注辨識關鍵 Vroom 期望理論個人如何依預期結果決定努力與行為。期望、工具性、效價；行為導向。 Porter-Lawler 工作動機模式努力如何形成績效，以及績效、報酬與滿意的關係。努力不等於績效；能力、特質、角色知覺；報酬公平性。 Alderfer ERG 理論人的需求類別及其作用。生存、關係、成長三類需求。 Herzberg 雙因子理論造成滿意與不滿意的因素有所不同。激勵因素與保健因素。 Alderfer 的理論以 ERG 辨識最穩妥，三類需求為生存、關係與成長；選項有時寫成「三需求理論」，但不論名稱如何，它談的是需求內容，與「努力如何轉成績效」無關。也不要與 McClelland 的成就、權力、親和需求混淆。Herzberg 則將成就、認同、工作本身等列為激勵因素，將公司政策、工作條件、薪資等列為保健因素；其分類焦點與 Porter-Lawler 的績效形成過程不同。 常考陷阱 「努力越多，績效必然越高」：錯在「必然」。還要考量能力、特質及角色知覺，不能只看投入程度。 「工作動機就是工作績效或工作滿意」：三者意義不同。動機涉及行動意願，績效是工作成果，滿意是對工作相關結果的評價感受。 「角色知覺就是實際工作能力」：角色知覺是對工作要求與責任的理解；能力則是完成工作的本領，兩者不能互換。 「績效高就一定滿意」：忽略報酬及公平性感受。成果良好，但認為報酬不公平，仍可能不滿意。 「看到努力、動機就選 Vroom」：Porter-Lawler 由期望理論延伸，兩者容易混淆。題幹只要點出「投入不直接決定績效」並提到能力、特質、角色知覺，就應選 Porter-Lawler 工作動機模式。 「看到滿意就選雙因子理論」：須區分是在談激勵因素、保健因素，還是在談績效透過報酬影響滿意。 「看到『三需求』就以為與題幹相關」：Alderfer 的生存、關係、成長屬需求內容理論，不處理努力轉化為績效的過程；成就、權力、親和則是 McClelland 的內容，學者與內容不要配錯。 記憶口訣 「努力看能角，滿意看酬公。」「能」代表能力與特質，「角」代表角色知覺；「酬」代表內在及外在報酬，「公」代表公平性感受。 「期望問值不值得，波特勞勒串起努力到滿意。」Vroom 著重行動前的預期判斷與行為選擇；Porter-Lawler 著重努力、績效、報酬及滿意的完整關係。