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學習重點 辨認薪酬是否直接連結績效：獎金、計件制等屬於變動薪酬，可反映員工績效；本薪加津貼則屬固定待遇，通常不直接與績效掛鉤。 掌握亞當斯（Adams）公平理論的比較基礎：員工比較的是自己與參照對象的「產出／投入比率」，不只是薪資高低。 理解報酬過低與報酬過高都可能產生不公平感，員工會調整投入、產出或認知來恢復公平。 區分計時制與計件制下的反應，尤其記住：計件制報酬過低時，典型反應是增加產量、降低品質。 核心觀念 一、績效導向薪酬與固定待遇 薪酬制度可以依報酬是否隨績效變動，區分為固定待遇與績效導向的變動薪酬。判斷關鍵在於報酬的計算依據：是依職位、約定條件固定給付，還是依員工的工作成果增減。 比較項目固定待遇績效導向薪酬（變動薪酬） 主要依據職位、職等、約定工資或固定給付條件個人、團隊或組織的績效成果 常見形式本薪、津貼（本薪加津貼）獎金、計件制工資、業績佣金 與績效的關係通常不直接隨當期績效增減報酬直接隨績效成果變動，可反映員工績效 判斷關鍵符合固定給付條件即可領取績效差異會影響可領取的報酬 本薪加津貼屬固定待遇，不會因為薪酬包含兩個項目，就變成績效導向薪酬。每月固定本薪加職務津貼，不隨產量或考核結果增減，因此不能用來反映員工績效。 獎金依目標達成、考核結果或業績等條件給付，表現越好領得越多，是典型的績效連結薪酬。計件制依完成的件數計算工資，員工完成的件數直接影響報酬，同樣具有績效連結。題目若問「哪一種薪酬方式較能反映員工績效」或「哪一種與績效無直接關係」，就依上表判斷：獎金、計件制屬前者，本薪加津貼屬後者。 績效也不等於產量。組織可以把品質、服務表現、團隊成果等納入績效指標；若只獎勵數量，員工可能為了增加報酬而忽略品質。 二、亞當斯公平理論：比較的是相對比率 公平理論認為，員工會衡量自己的投入與產出，再與參照對象比較。投入包括時間、努力、能力、教育、經驗與承擔的責任；產出則是員工獲得的回報，包括薪資、獎金、福利、肯定及升遷機會。 判斷公平的核心為：自己的產出／投入比率，是否與參照對象的產出／投入比率相當。參照對象可能是組織內的同事、其他組織的工作者，或自己在組織內外過去的工作經驗。公平感具有主觀性，實際待遇相同，不代表每個人都認為公平。 比較結果員工的感受基本意義 自己的比率約等於他人的比率公平相對投入與回報相稱 自己的比率低於他人的比率報酬過低的不公平覺得自己付出較多，所得回報相對不足 自己的比率高於他人的比率報酬過高的不公平覺得自己所得回報相對超過付出 因此，公平不等於人人領一樣多。兩人薪資不同，若投入程度也不同，仍可能被認為公平；兩人薪資相同，若一人承擔更多責任，反而可能產生不公平感。 三、不公平感如何引發行為調整 當員工感到不公平時，會產生促使其恢復公平的心理壓力。可能採取的方式包括： 改變自己的投入，例如調整努力程度。 改變自己的產出，例如爭取加薪，或改變產量與品質的組合。 扭曲對自己的認知，例如重新解釋自己的付出。 扭曲對他人的認知，例如認為對方其實付出更多。 更換參照對象。 離開目前的工作情境，例如離職或調職。 這些是可能的調整方向，不是每位員工必然採取的單一行動。作答時若題目指定計時或計件情境，應優先辨認該薪酬制度下的典型反應。 四、計時制與計件制：數量、品質須分開判斷 此處「產量」是員工完成的工作數量；公平理論中的「產出」則指員工獲得的回報，兩者不可混用。薪酬制度不同，員工調整產量與品質的方式也會不同。 薪酬制度感到報酬過低的典型反應感到報酬過高的典型反應 計時制降低努力，減少產量或降低品質增加努力，提高產量或品質 計件制增加產量，但降低品質提高品質，但產量減少 計時制報酬過低時，員工多做並不會增加當期工資，因此會減少投入，以降低「付出多、回報少」的不平衡感。 計件制報酬過低時，員工可以藉由完成更多件數增加收入，卻會減少每件產品投入的時間與心力，形成數量增加、品質下降的典型反應。這不是單純全面提高努力，而是調整工作的數量與品質組合。 計件制報酬過高時，員工會增加每件產品的用心程度，以較高品質回應所領報酬；由於每件所需時間增加，產量會下降。 常考陷阱 「本薪加津貼最能反映員工績效」：錯。本薪加津貼屬固定待遇，通常不直接與績效掛鉤；能反映績效的是獎金、計件制等變動薪酬。 「獎金、計件制屬固定待遇」：錯。兩者都會隨績效或件數變動，屬績效導向的變動薪酬。 「公平理論只比較薪資金額」：忽略投入。判斷基礎是相對的產出／投入比率，並非單看誰領得多。 「同工資就一定公平」：若能力、努力或責任不同，相同工資仍可能引發不公平感。 「只有報酬過低才會產生不公平感」：報酬過高也會造成不公平感，並促使員工調整行為或認知。 「按件計酬覺得工資過低，會減少產量」：錯。這是計時制的反應；計件制報酬過低的典型反應是增加產量、降低品質。 「按件計酬工資過低，會提高品質」：方向相反。提高品質、減少產量是計件制報酬過高的反應。 「產量增加代表品質必然提高」：數量與品質是不同面向。計件誘因下，兩者可能朝相反方向變動。 「不公平只能靠加薪解決」：員工也可能改變投入、扭曲認知、更換參照對象，或離開工作。 記憶口訣 「固定看職位，變動看績效；公平看比率，不只看鈔票。」 「計時嫌少就偷懶；計件嫌少：量增質降；計件嫌多：質升量減。」先確認是計時還是計件，再分別判斷數量與品質。