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學習重點 情境領導理論強調：領導者應依追隨者的成熟度與需求，調整自己的領導風格。 部屬成熟度的判斷重點是完成特定任務的能力與意願，不能只看年齡、年資或職位。 領導者可調整任務行為與關係行為的程度，組合出告知、推銷、參與、授權四種風格。 辨識選項時，應區分「依部屬狀況調整」與「重視產出、任務或權力集中」等不同描述。 核心觀念 一、情境領導：依部屬需要調整領導方式 情境領導理論由赫塞（Hersey）與布蘭查德（Blanchard）提出，屬於權變（情境）觀點的領導理論。核心主張是：領導方式是否適當，必須配合追隨者的成熟度及所面對的任務。領導者不能對所有部屬一律採取相同方式，也不能認為某一種領導風格在任何情況下都最有效。 本單元的判斷關鍵，在於題幹是否呈現「領導者觀察追隨者的狀況，再調整領導風格」的意思。當敘述出現配合部屬成熟度、回應追隨者的需求或要求、依部屬能力與意願調整等線索，應優先辨識為情境領導。 例如，新進人員尚不熟悉作業流程，主管需要清楚說明步驟與標準；熟悉業務且能主動負責的人員，則可能只需要適度授權。兩者採取不同管理方式，正是情境領導的基本精神。 二、部屬成熟度：看能力，也看意願 情境領導所談的成熟度（準備度），主要是部屬對某項特定任務的準備程度，可從能力與意願理解。能力涉及知識、技能及工作經驗；意願則涉及承擔任務的動機、信心與投入程度。 判斷面向主要內容領導者應注意的需要 能力是否具備完成任務所需的知識、技能與經驗。是否需要具體指示、示範及工作指導。 意願是否願意承擔任務，並具有信心與投入動機。是否需要溝通、鼓勵、支持及參與機會。 有能力不等於有意願，有意願也不等於有能力。有人願意學習，卻尚未熟悉作業；也有人技術熟練，卻對新任務缺乏信心。因此，領導者不能只憑單一面向，就決定如何帶領部屬。 成熟度也不是一個人永遠固定的標籤。同一位員工處理熟悉業務時，可能可以獨立作業；面對陌生任務時，仍可能需要更多指導。判斷時應把人員狀況與具體任務一起考慮。 三、領導風格的調整：任務行為與關係行為 任務行為是領導者對工作內容、程序、分工及完成標準所提供的指導。例如，說明要做什麼、如何做，以及何時完成。部屬尚不具備足夠工作能力時，通常需要較明確的任務指導。 關係行為是領導者透過雙向溝通、傾聽、鼓勵及支持，協助部屬投入工作。例如，了解部屬遇到的困難，討論疑慮，並協助建立信心。 這兩種行為可以搭配運用，並非只能擇一。情境領導的重點是依部屬狀況調整兩者的程度，而不是永遠增加指導，或永遠增加關懷。即使同一位主管，也可以對不同部屬、不同任務採取不同方式。 四、成熟度與四種領導風格的配合 依任務行為與關係行為的高低，可組合出四種領導風格，分別對應不同成熟度的部屬： 部屬狀況適合風格任務行為／關係行為領導者做法 無能力、無意願（成熟度最低）告知式（指示）高任務、低關係明確下達指示，說明做什麼、怎麼做。 無能力、有意願推銷式（說服）高任務、高關係一面指導，一面解釋與鼓勵，維持其投入。 有能力、無意願參與式低任務、高關係減少指示，多溝通、共同決策以提升動機與信心。 有能力、有意願（成熟度最高）授權式低任務、低關係交付責任，讓部屬自主完成，保留必要追蹤。 可以看出：部屬成熟度愈高，領導者愈能減少直接指導；部屬缺乏能力時以任務指導為主，缺乏意願時以關係支持為主。 五、易混淆領導概念比較 領導概念主要辨識重點與情境領導的區別 情境領導依追隨者成熟度與需求調整領導方式。重點在領導方式與部屬狀況的配合。 生產導向領導重視生產成果、效率及工作技術面，常與「員工導向」對照（密西根大學研究）。重點在產出取向，並未表達依部屬需求調整。 任務導向領導重視工作目標、分工、程序與任務完成，常與「關係導向」對照。描述的是一種固定的行為取向，而非隨部屬改變。 專制領導決策權力集中於領導者，部屬參與決策的程度低。重點在權力與決策方式，通常不回應部屬意見。 生產導向與任務導向都可能呈現重視工作成果的特徵，但「重視什麼」與「依什麼調整」是不同判斷層次。若敘述的核心是領導者隨追隨者狀況或要求改變風格，應選情境領導。 常考陷阱 看到「要求」就想到專制：先看是誰提出要求。領導者調整風格來回應追隨者的要求，是調整與配合的線索；領導者集中決策權、要求部屬服從，才是專制領導的辨識方向。 看到「工作」或「產出」就選任務導向、生產導向：情境領導也會提供工作指導。應判斷題幹是在強調任務完成或產出，還是在強調依部屬狀況調整風格。 把成熟度當成年齡或年資：成熟度應就特定任務的能力與意願判斷。資深員工面對陌生任務，也可能需要指導。 風格與成熟度配錯：成熟度最低配告知式、最高配授權式；「有能力無意願」配參與式，「無能力有意願」配推銷式，兩者容易對調。 認為存在一套永遠最佳的領導方式：情境領導強調配合。對所有部屬一律嚴格指揮，或一律充分授權，都忽略了個別差異。 把回應需求解讀為完全順從：調整風格仍以有效完成任務為目的，並非部屬提出任何要求，領導者都必須接受。 認為授權就是放任：對能獨立負責的部屬減少指導，不代表取消工作目標、責任或必要追蹤。 記憶口訣 「能力意願看成熟，因人因務調風格。」 四種風格依成熟度由低到高：「告、推、參、授」——不會不想要告知，不會但想要推銷，會但不想要參與，會又想要授權。 看到「追隨者需要改變，領導方式跟著調整」，就抓住情境領導；看到產出、工作結構或權力集中，則分別辨識生產導向、任務導向與專制領導。