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學習重點 策略是人力需求規劃的首要依據：先確定組織整體策略與經營目標，再決定需要多少人、需要哪些能力，以及何時需要。 現有人力盤點是規劃的重要步驟：建立現有人才庫，掌握員工人數、專長、經驗與可調派情形，作為供給預測的基礎。 需求與供給必須分開估計：需求是未來工作需要多少人；供給是未來可取得多少人。比較兩者，才能判斷人力不足或過剩。 工作量法先算工作，再算人數：將各級客戶數乘以每年拜訪次數後加總，再除以每位業務人員的年度拜訪產能；結果有小數時向上取整。 核心觀念 一、人力資源規劃：讓人力配合組織目標 人力資源規劃，是依據組織未來的策略與經營目標，盤點現有人力，預測未來的人力需求與供給，再據以安排人力配置的過程。重點不只是「算出要招募幾個人」，還包括人員應具備的能力、配置的部門，以及到位的時間。 人力需求規劃最主要的依據是組織整體策略。例如組織打算擴大服務範圍，便要評估增加哪些工作與人力；若調整作業方式，也要重新估計所需人數與技能。思考順序是先問「組織要達成什麼目標」，再推導「需要什麼樣的人力」，使人力資源配置與策略方向一致。 各部門所提需求、員工發展需求與外界環境變化，都可以提供規劃資訊，但層次不同：部門需求屬於局部觀點，須經整體協調；員工發展須配合組織需要；外部環境變化則是規劃時應考量的條件，會先反映在策略調整上。當題幹強調「最主要依據」時，應掌握策略對人力配置的指導地位。 選項類型在規劃中的角色是否為「最主要依據」 組織整體策略決定人力規劃的方向與目標是 各部門所提需求提供局部需求資訊，須經整體協調否 員工發展的需求個人層面考量，須配合組織需要否 外界環境的變化影響策略的外部條件否 二、規劃的重要步驟：盤點、預測與比較 確認策略與目標：了解未來業務方向、工作內容與預計達成的成果。 盤點現有人力：建立現有人才庫，整理員工的數量、職務、專長、經驗與能力，了解目前可運用的人力。 預測人力需求：依業務規模、工作量及作業方式，估計未來需要的人數與能力。 預測人力供給：評估未來可由內部調動、晉升等方式提供的人力，並考量離職、退休及外部人才取得的可能性。 比較需求與供給：判斷人力缺口，再選擇適當的招募、調配、培訓等因應措施。 建立現有人才庫，是人力資源規劃的重要步驟。人才庫的用途在於掌握「現在有哪些人、具備哪些能力」，不能只把它理解為應徵者履歷名單。若不知道現有人力狀況，就難以正確估計未來可用的人力。 概念或活動主要用途辨識關鍵 建立現有人才庫掌握現有人力數量與能力屬於人力盤點，是規劃的重要步驟 面談口試評估應徵者是否適任主要屬於甄選活動 績效評估衡量員工工作表現主要屬於績效管理活動 教育訓練提升員工知識與技能主要屬於人力發展活動 績效資料可以協助人力盤點，教育訓練也可能用來處理能力缺口，因此這些活動彼此有關聯。但選擇題若要辨認「人力資源規劃的重要步驟」，應優先找出直接掌握現有人力、預測需求供給或分析缺口的選項；面談、考績、訓練則是規劃完成後才執行的人資功能。 三、總工作量與人力需求計算 以客戶拜訪估計業務人數時，可採工作量法：先計算全部客戶一年需要多少次拜訪，再看每位業務人員一年能完成多少次拜訪。客戶分級的目的，是反映不同客戶有不同的服務頻率，不能只加總客戶數。 各級年度拜訪量＝該級客戶數×每位客戶年度拜訪次數年度總拜訪量＝各級年度拜訪量加總所需業務人數＝年度總拜訪量÷每人年度拜訪產能，結果向上取整 範例：某公司A級客戶1,000個、每年各拜訪36次；B級客戶2,000個、每年各拜訪12次；每位業務人員一年可拜訪1,000次。 客戶級別客戶數每位客戶年度拜訪次數年度拜訪量 A級1,000個36次36,000次 B級2,000個12次24,000次 合計3,000個依級別分別計算60,000次 所需人數為60,000÷1,000＝60人。此處分母是每人一年可完成的「拜訪次數」，不是每人負責的客戶數。 若計算結果為60.2人，代表60人不足以完成全部工作，必須配置61人；若恰為60人，就維持60人。向上取整不是四捨五入，也不是不論結果為何都再加一人。 另須區分總需求人數與新增人數：工作量法算出的是完成工作所需的總人力。只有題目另提供現有人力，並要求估算新增需求時，才進一步比較需求與供給，不能自行假設現有人數。 常考陷阱 把「各部門所提需求」當成最主要依據：部門提出的是局部需求，仍須配合組織整體策略與目標進行協調。 把「員工發展的需求」當成依據：員工發展屬個人層面，須服從組織需要，不是規劃的出發點。 看到環境變動就選外界環境：環境變化會影響規劃，但若問「最主要依據」，判斷核心仍是組織整體策略。 把所有人資活動都視為規劃步驟：面談口試、績效評估及教育訓練各有主要功能；建立現有人才庫才直接對應現有人力盤點。 直接用總客戶數除以拜訪產能：客戶數與拜訪次數單位不同，必須先依各級拜訪頻率換算總工作量；例如3,000÷1,000＝3人就是錯誤算法。 直接平均不同級別的拜訪頻率：各級客戶數不同，不能將36次與12次簡單平均成24次後乘以全部客戶（得72人）；應分級相乘再加總。 混用年度與月度數據：工作量與個人產能必須使用相同期間，才能相除。 人數有小數就四捨五入：只要仍有未完成的工作量，就須增加人力，因此應向上取整。 記憶口訣 「策略定方向，人才先盤帳；需求供給比，缺口再補上。」掌握人力規劃的依據與步驟。 「分級乘頻次，加總除產能；小數往上進，整數照原值。」掌握工作量法的計算順序與取整原則。