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學習重點 先看人才來源，再判斷招募類型：由現有員工補實職缺，屬於內部招募；從組織以外引進人才，屬於外部招募。 內部招募重在成本、熟悉與激勵：通常較省招募與背景查核資源，可縮短新人訓練與適應時間，也有助於提升士氣及留住人才。 外部招募重在來源、新血與創意：人才來源較廣，較有機會增加多樣性、帶入新觀念，適合有創新或擴張需求的企業；但成本通常較高。 分清網路招募與員工推薦：網路可觸及大量潛在人選；員工推薦有助於取得人才資訊，但可能因人際圈同質性而無法增加多樣性。 核心觀念 一、內部與外部招募：以「應徵者原本在哪裡」分類 招募是企業為了填補職缺，吸引合適人選前來應徵的活動。判斷內部或外部招募，關鍵在於人才是否已經是組織成員，不能只看由誰發布消息，或使用哪一種工具。 內部招募：從現有員工中尋找人選，例如內部晉升、調任及內部職缺公告。內部晉升是將既有員工升任較高職位，是典型的內部來源。 外部招募：從企業以外吸引人選，例如校園徵才、對外廣告徵才、公開網路徵才、人才仲介機構及專業招募機構。 員工推薦：是透過現有員工介紹人選的管道。若推薦的是公司以外的人，人才來源仍屬外部；不能因為介紹人是員工，就判定為內部招募。 同理，網站只是傳遞職缺資訊的工具。公司網站對外公開徵才，通常是在吸引外部人才；若是僅供現有員工申請的內部職缺平台，則屬內部招募。 二、內外部招募的特性比較 比較面向內部招募外部招募 人才來源限於現有員工，選擇範圍較小可接觸組織外人才，來源較廣 招募成本通常較低，可利用既有員工資料通常較高，可能涉及廣告、仲介與甄選費用 背景與能力資訊已有工作紀錄，較易掌握能力與表現，可減少背景調查資源對人選較陌生，須投入查核與評估資源 組織文化熟悉度已熟悉制度、文化及工作環境通常需要時間認識與適應 訓練與適應新人訓練與組織適應時間通常較短，但仍可能需要新職務訓練通常須投入較多到職訓練與適應資源 士氣與留才提供升遷機會，有助於建立士氣、激勵表現與留住優秀員工若重要職缺多由外聘補實，可能影響內部員工的升遷期待 創意與多樣性難以注入大量新血，較難引入外部經驗及增加人員組成多樣性較有機會帶入新血、新觀念、不同背景與創意 上述比較是一般傾向，不是任何情況都成立的保證。例如，內部招募通常成本較低，但不能推論所有外部管道都昂貴；外部招募較有機會增加多樣性，也不代表錄取結果必然多元。 三、內部招募：資訊較充分，但不保證有合適接班人 企業對現有員工通常已有考核紀錄、工作成果及主管評價，因此內部招募可以減少重新調查背景所耗費的資源，也較容易掌握人選是否適任。員工熟悉企業制度與文化，轉任後通常能較快進入狀況，新人訓練時間也較短。 當員工知道良好表現可以換得升遷機會，較可能努力工作並持續留任，因此建立士氣、提高工作動機與留住優秀員工，都是內部招募的常見優點。 但「了解現有員工」不等於「現有員工中一定有適當人選」。若職缺需要新技術、特殊專長或較高管理能力，組織內部未必有人能接任。因此，適當接替者容易找尋，並非內部招募可普遍保證的好處。此外，員工晉升或調任後，原職位還可能形成另一個待補職缺。 四、外部招募：擴大選擇，帶入新血 外部招募突破現有員工的範圍，可以接觸不同企業、學校、產業與專業背景的人才。其優點在於來源較廣，較有機會引進新知識、新經驗及創意，也較可能改變原有的人員組成。 傾向採取創新或擴張策略的企業，往往需要新的專長，或必須迅速增加人力，因此較偏好運用外部招募。不過，這不代表企業只能外聘；實務上仍可搭配內部升遷與培育。 外部人選對企業文化通常較陌生，企業也必須投入甄選、背景查核及到職適應資源。因此，降低招募成本、熟悉組織文化、縮短組織適應時間，不是外部招募的一般優點。 五、主要招募管道的成本、觸及與多樣性 管道主要特性判斷重點 網際網路徵才資訊傳播快速，可跨越地域限制，觸及大量潛在人選觸及廣、有助增加多樣性，但不代表所有人選都適任，仍須篩選 公司網站可直接呈現公司與職缺資訊，吸引有意願者應徵對外公開，任何背景者皆可應徵；觸及程度受網站曝光與雇主知名度影響 校園徵才接觸學生與應屆畢業生，適合尋找初入職場的人才屬外部來源，不是內部培育或晉升 人才仲介、專業招募機構利用外部機構的人才網絡與媒合服務尋找人選屬外部招募，可接觸較廣人才庫，通常涉及服務費用 員工推薦透過員工人際網絡取得人選及相關資訊可能節省搜尋成本，但容易受人際圈同質性限制，可能無法增加多樣性 員工往往認識與自己背景、教育、經歷或生活圈相近的人，因此推薦來源可能集中在類似族群。若過度依賴員工推薦，便可能無法增加員工多樣性。這是來源結構的問題，不能直接推論推薦人選素質較差；推薦者對人選的了解，反而可能協助企業取得較充分的資訊。相對地，網路、公司網站、專業招募機構面向不特定大眾或較廣的人才庫，較有機會引進不同背景的人選。 常考陷阱 「外部招募成本較低」「降低招募成本是外部招募的優點」：一般比較下，內部招募較能節省搜尋、查核與適應資源。網路管道可能較省發布費用，也不能據此推論外部招募整體成本必然較低。 「內部招募能注入大量新血、增加多元組成」：內部招募主要是在既有人員中配置職務；引進外部背景與新觀念，是外部招募較典型的優勢。 「內部招募有助於刺激新創意」：現有員工當然也可能有創意，但比較兩種來源時，帶入不同經驗與新觀念通常歸於外部招募。 「外聘員工較熟悉組織文化」：一般是現有員工較熟悉；外聘人員通常需要適應。 「外部招募能提高現有員工工作動機」：不能視為普遍效果。提供內部升遷機會，才是激勵既有員工的典型機制。 「內部招募容易找到適當接替者」：已有員工資料，只代表評估較方便，不代表一定存在符合職缺要求的人。 「員工推薦的人選素質往往較差」：缺乏必然關係。應注意的是推薦網絡可能同質性較高，而非直接否定人選能力。 「員工推薦屬內部招募」：介紹人是員工，但被推薦者多來自公司外，人才來源仍屬外部。 「晉升屬外部招募」或「校園徵才、仲介、廣告屬內部招募」：晉升是典型內部招募；校園、網路、仲介機構、廣告徵才都屬外部招募。 「內部招募不需要訓練」：熟悉公司可縮短訓練與適應時間，但新職務所需的技能與責任，仍可能需要訓練。 記憶口訣 「內省熟訓勵留，外廣新創多。」內部：省成本、熟組織、短訓練、勵士氣、留人才。外部：來源廣、引新血、增創意、促多元。 「網路觸及廣，推薦圈相像；知道誰能做，不保證有人做。」依序記住網路招募的觸及優勢、員工推薦的多樣性限制，以及內部招募未必有適當接替者。