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學習重點 掌握人群關係學派的起點是霍桑研究（胡桑實驗），核心精神是由機械式管理轉向人性化管理。 理解「社會人」假定及其與麥克葛瑞格 Y 理論的對應，連結非正式組織、士氣、上下關係與工作表現。 辨認代表人物、理論基礎、主要管理原則、實施方法及「人群關係」的多重意涵，並區分廣義學派代表與直接參與霍桑研究的學者。 能區辨人群關係取向與傳統機械組織觀（泰勒、費堯、韋伯）的差異，並知道傅麗德屬於重視團體合作的一方。 理解史考特（W. R. Scott）提出的母牛社會學批評：表面關懷員工，實際仍以組織效率與生產力為目的。 核心觀念 一、學派起源與研究取向 人群關係學派奠基於霍桑實驗（Hawthorne Experiments，亦譯「胡桑實驗」）。研究促使管理者注意：員工的工作行為不能只用薪資、物理環境與正式制度解釋，還須考量團體關係、社會需求、非正式規範與被關心的感受。其主要凸顯的行政管理精神是人性化管理。 就學派分類而言，人群關係學派主要從行為主義觀點發展理論，重視組織中實際的人員行為與互動，而不是理性主義、後實證主義或建構主義。其奠基研究是霍桑實驗，不是泰勒式的動作時間研究，也不宜因涉及心理因素就概括為一般的「心理實驗」或「社會關係研究」。 二、代表人物與辨識範圍 辨識範圍人物與考點 霍桑研究（胡桑實驗學派）學者梅堯（G. E. Mayo）、羅次力斯伯格（F. J. Roethlisberger）、懷德海（T. N. Whitehead）。 廣義人群關係學派代表梅堯、馬師婁（A. Maslow）、巴納德（C. Barnard）、麥克葛瑞格（D. McGregor）；可分別連結人群關係、需求層次、協力合作與人性假定等主題。 應排除的人物卡斯特（F. E. Kast）屬系統理論的重要學者，不是霍桑實驗學派的學者。 廣義學派歸類不等於直接參與同一研究。馬師婁、巴納德與麥克葛瑞格可歸入廣義人群關係取向，但不可因此推論他們都是霍桑實驗研究者。 三、社會人假定與組織觀 人群關係學派把員工視為社會人：人除了經濟報酬，也重視歸屬、接納、尊重及團體中的地位。組織不只是職位與權責的排列，也是由人際互動形成的社會系統；正式組織之外，還有影響行為的非正式組織。 因此，管理者關心的是非正式組織、組織士氣、上司與部屬的關係及小團體規範；相較之下，層級節制屬傳統結構取向的重心，是人群關係管理者最不關心的事項。團體規範可能支持工作，也可能限制產出，不能把非正式組織一律視為有害或必然有益。 就人性假定而言，人群關係學派採Y 理論的看法，認為人在適當條件下願意承擔責任、自我管理並發揮潛能；X 理論則假定人性消極、厭惡工作，須靠外在控制。Z 理論、O 理論都不是本學派的人性假定。 四、理論基礎、管理原則與實施方法 人群關係研究的主要理論基礎包含對人性的假定、對組織的假定，以及強調管理的民主性。焦點在組織內部的人與團體，不是強調對外部的公共關係。 主要管理原則： 尊重人格原則：承認員工的尊嚴與價值，重視其感受與意見。 相互利益原則：協調組織目標與員工需求，使雙方均能受益。 積極激勵原則：透過肯定、支持與參與，提升工作意願。 雙向溝通與民主參與：不只由上而下傳達命令，也讓員工表達意見並獲得回應；單向溝通不是人群關係的原則。 普遍常見的實施方法包括人事諮詢服務、工作建議制度、鼓勵團體活動等。人事諮詢有助了解並協助員工的困難；建議制度提供表達與參與管道；團體活動促進互動與歸屬感。「召開檢討會議」偏向檢討工作缺失的一般行政作為，不屬於人群關係普遍常見的實施方法。 五、「人群關係」的多重意涵與團體動態學 「人群關係」一詞的主要意涵包括： 人際關係的現象：組織中人與人互動的事實。 一種科學的學科：以行為科學方法研究人的行為，因此不能說它是「非科學的學科」。 管理者的一套工具：用以改善合作與工作表現。 一種倫理取向：強調人的尊嚴與價值。 「管理工具」與「倫理取向」之間的張力，正是後來母牛社會學批評的切入點。 團體動態學從霍桑實驗的發現獲得重要啟發，注意人員的行為、小團體及組織的激勵性，管理上尋求找回人性的尊嚴與人格的價值。它不是特別重視正式組織與制度性問題的探討，那是傳統理論的焦點。 六、與傳統機械組織觀的區辨 比較面向傳統機械觀人群關係取向 人性假定經濟人，偏向 X 理論。社會人，採 Y 理論。 主要焦點分工、結構、權責、規則與效率。人際互動、社會需求、士氣與團體關係。 管理重心正式組織、層級節制與標準化。非正式組織、雙向溝通、參與與激勵。 辨識人物泰勒（F. Taylor）的科學管理、費堯（H. Fayol）的管理原則、韋伯（M. Weber）的官僚體制。傅麗德（M. Follett）的團體額外價值論，與機械組織觀較不相同。 傅麗德的團體額外價值論強調，成員透過互動與整合，能產生超越個別力量單純相加的成果，判斷關鍵是團體合作與整合，因此與泰勒、費堯、韋伯的機械觀不同。 七、母牛社會學的批評 史考特（W. R. Scott）以母牛社會學（cow sociology）批評人群關係學派：如同為了讓母牛多產乳而改善照顧，管理者表面上關心員工、改善人際關係，實際上是以偽善的方式利用員工以提高生產力，仍將員工視為工具。 批評核心在於將關懷工具化：人群關係學派提供的工作誘因，是以組織效率為前提，而非以促進員工的自我實現為目的。這不是否認良好人際關係的作用，而是質疑管理者是否真正把員工當作具有獨立價值的人。 常考陷阱 「重視層級節制、正式組織與制度性問題」：屬傳統結構取向；人群關係與團體動態學重視的是人員行為、小團體、士氣、上下關係與非正式組織。 「採 X 理論假定」或選 Z、O 理論：人群關係學派的人性假定是 Y 理論。 「理性主義、後實證主義、建構主義」：本學派是以行為主義觀點發展理論。 「理性化、科技化、民粹化管理」：本學派凸顯的是人性化管理；「民粹化」是似是而非的干擾字。 「奠基於動作時間研究」：那是泰勒科學管理；人群關係學派奠基於霍桑（胡桑）實驗。 「單向溝通原則」：人群關係主張雙向溝通；尊重人格、相互利益、積極激勵才是主要原則。 「強調外部的公共關係」：混淆研究範圍；理論基礎是對人性的假定、對組織的假定及管理的民主性。 「召開檢討會議」：不是人群關係常見的實施方法；常見方法是人事諮詢服務、工作建議制度、鼓勵團體活動。 「一種非科學的學科」：錯誤；人群關係是一種科學的學科，另含人際關係現象、管理工具、倫理取向等意涵。 人物混淆：卡斯特屬系統理論，不是霍桑實驗學者；馬師婁、巴納德、麥克葛瑞格屬廣義人群關係學派，但非霍桑研究成員。 機械觀人物：泰勒、費堯、韋伯都屬機械觀；傅麗德的團體額外價值論才是與機械觀較不相同者。 「母牛心理學」：正確名稱是母牛社會學；辨識語句是「以組織效率為前提，而非員工自我實現」、「表面關懷，實為增產」。 把母牛社會學混成霍桑效應、認知失調或深層偽裝：霍桑效應指受注意或被觀察而改變行為；認知失調是心理學概念；深層偽裝屬情緒勞動概念。只有母牛社會學是批評人群關係學派偽善利用員工的名稱。 記憶口訣 「霍桑起，行為觀，Y 理論，人性管。」記住學派起源、研究觀點、人性假定與管理精神。 「尊人、互利、正激勵；雙向溝通才合意。」掌握主要管理原則，排除單向溝通。 「諮詢、建議、團體活動；檢討會議不算數。」辨認常見實施方法。 「現象、科學、工具、倫理。」人群關係的四種意涵，不是非科學。 「泰費韋是機械，傅麗德講團體。」區辨機械組織觀與團體額外價值論。 「母牛求多乳，關懷為產出。」史考特的母牛社會學：誘因以效率為前提，而非員工自我實現。