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學習重點 掌握佛洛姆（V. Vroom）期望理論的基本公式：動機＝期望×工具性×效價（M＝E×I×V）。 熟記行為歷程：努力（E）→績效（P）→結果或報酬（O），並能分辨兩段關聯（努力→績效、績效→報酬）與報酬本身的吸引力。 理解激勵取決於員工的主觀認知與個人偏好，不能以主管認為有價值，就推定員工願意努力。 能將激勵問題分別歸因於「做不到」、「做到了也拿不到」或「拿到了也不想要」，並提出對應策略。 辨別期望理論與目標設定理論、增強理論的概念，避免把其他理論的主張當成期望理論的基本變數。 核心觀念 一、理論定位：說明動機如何形成的過程理論 佛洛姆的期望理論，又稱預期理論，屬於激勵理論中的過程理論（process theory）。它不問「什麼需求能激勵人」，而是著重個人如何判斷努力、績效與報酬之間的關係，以及這些判斷如何形成行動意願。作答時，應把焦點放在員工心中的三個問題：「努力有用嗎？」「表現好會得到報酬嗎？」「報酬是我想要的嗎？」 因此，同樣的工作與獎勵，未必對所有人產生相同的激勵效果。決定效果的是接受激勵者本人的認知與價值判斷，而不是主管單方面的期待、喜好或心理價值，也不是成員對領導階層的忠誠度。 二、三個基本概念與乘積公式 常用的激勵公式為M＝E×I×V：M是動機或激勵力量，E是期望，I是工具性，V是效價。三者各自處理不同問題，不能只因中文名稱相近而混用。 概念意義與判斷對象辨識語句 期望（expectancy，E）個人相信某種程度的努力能產生某種績效的主觀信念或認知機率，連結努力與績效。「我努力做，能達到要求嗎？」 工具性、工具值（instrumentality，I）個人相信績效達到特定水準後，可以獲得想要結果或報酬的機率，連結績效與報酬。「我做到要求，真的能拿到獎勵嗎？」 效價、期望值、價值（valence，V）個人對特定結果的偏好強度，即對所期望之特定結果的價值觀與吸引力評估。「這個獎勵對我有沒有價值？」 「期望值」是本單元最容易混淆的譯名。考題中的「期望值」多半對應valence，意思是效價、價值或偏好強度；expectancy才是努力能否帶來績效的認知機率。判斷時優先看英文與定義，不要僅憑「期望」兩字選答案。 乘積關係表示三項因素必須共同考量。在此模式下，任一因素為零，整體激勵力量即為零。即使報酬很有吸引力，只要員工認為根本做不到，或認為做到了也不會獲獎，仍難以形成動機。 三、努力、績效與報酬的先後關係 行為歷程為努力（E）→績效（P）→結果或報酬（O）。先投入努力，才可能產生工作表現，再由工作表現連結至結果。應注意，這裡的E代表努力（effort）；公式M＝E×I×V中的E則代表期望（expectancy），須依題目使用的符號脈絡辨識。 「付出一定心力後，達到某種績效的機率」是在問期望；「績效達到特定水準後，獲得想要結果的機率」是在問工具性，也就是「績效與報酬關聯性」的激勵意義。至於「獲得內在報償後達致某種滿足」或「改變特定行為後獲得某種結果」，都不是績效與報酬關聯性的定義。 另有題目以「動機、目標價值、努力期望值」概括傳統期望理論的三個元素。此時可理解為：目標價值對應結果的吸引力（效價），努力期望值對應努力達成目標的期待，兩者共同決定動機的強弱。若題目詢問公式中的三項基本概念，仍應作答期望、工具性與效價。 四、依三個環節設計激勵策略 改善方向可採策略處理的疑慮 提高期望提供訓練、資源與工作協助，協助員工了解努力程度與預期績效的關聯。「我再努力也做不到。」 提高工具性強化工作表現與獲得獎勵之間的連結，建立可信的評核及給獎制度，實際履行承諾。「我做到了，長官也不會兌現。」 提高效價了解員工的心理需求與偏好，依此連結獎勵內容，提供對其有吸引力的報酬。「這個獎勵不是我想要的。」 評估效價時，應綜合衡量工作的正面與負面價值。例如，升遷可能帶來薪資與成就感，也可能增加壓力、責任與工時，須從員工的角度判斷整體吸引力。不過，效價的基本定義仍是對結果的偏好與價值判斷，不能直接改寫成「報酬減去付出成本的差額」。 常考陷阱 把挑戰性目標當成期望理論的策略：「設定具有挑戰性的目標以強化動機」是目標設定理論的典型主張，不是期望理論發展出的策略。期望理論的策略都圍繞努力與績效、績效與獎勵，以及獎勵與個人需求的連結。 把增強列入基本概念：增強（reinforcement）屬於增強理論，不是E、I、V之一。「期望報酬對激勵產生增強效果」即使語句看似合理，也不是期望理論的基本概念。 把主管偏好當成員工效價：「符合主管心理價值的作為，就能發揮激勵作用」是錯誤敘述。應問員工是否重視該結果，而非主管是否喜歡。 把忠誠度、榮譽感列為獨立變數：對領導階層的忠誠度不是激勵的取決因素；榮譽感也不是激勵模式中的變數。真正的變數只有期望、工具、期望值（效價）。 把三元素換成無關名詞：「投入、期望、行為結果」「策略、領導、結果」「投入、收穫、本益比」都不是傳統期望理論的三元素；正確組合為「動機、目標價值、努力期望值」。 依症狀判斷是哪一項出問題：「再努力也達不到績效」是期望（E）問題；「達到績效會累得不值得」「獎勵不夠好」是價值（V）的評估問題；「達到績效長官也不會信守承諾」才是工具性（I）問題。 效價的錯誤定義：「個人所感受到的績效」「報酬與付出成本之差距」「努力會導致績效的認知機率」都不是效價；效價是個人對所期望特定結果的價值觀。 只看客觀制度，忽略主觀認知：制度上有獎勵，不代表員工相信自己會得到；客觀上能完成，也不代表員工認為自己做得到。題幹中的「相信」「認為」「認知機率」「主觀信念」都是判斷線索。 記憶口訣 「做得到、拿得到、想要拿」＝期望、工具性、效價。做得到：努力能達成績效。拿得到：績效能換得報酬。想要拿：報酬符合個人偏好。 「努力先、績效中、報酬後（E→P→O）；三項相乘看動機。」