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學習重點 掌握工作設計的判斷主軸：擴大化是水平增加工作範圍，豐富化是垂直增加權力、責任與自主性。 工作豐富化源自何茲伯格（F. Herzberg）的雙因素理論（又稱兩因理論、激勵保健理論），主要目的是提高成員的工作滿足感。 能從授權、自我管理、挑戰性、參與、成長發展等線索辨認工作豐富化，包括「分層負責逐級授權」、調任主管職務等應用情境。 辨別工作輪調、專業化、遠距工作、彈性工時與工作分享；遠距工作具有友善環境與防範疫情的功能。 分清「改善工作設計」與其他激勵或管理措施，例如教育訓練、改善設備、危機管理。 核心觀念 一、工作設計：調整工作內容與執行方式 工作設計是對工作任務、責任、權限及執行方式進行安排，使工作需求與人員能力、動機相互配合，也是激勵管理中的重要方法。改善工作設計不只是增加工作量，而是思考員工做什麼、如何做，以及能對自己的工作作多少決定。 類型主要作法判斷關鍵 工作擴大化在相近層次增加任務種類與工作範圍水平（橫向）擴展，工作變多樣，但權限未必增加 工作豐富化增加規劃、決策、執行控制及承擔結果的機會垂直（縱向）延伸，增加權力、責任與自主性 工作輪調，又稱輪替安排人員在不同職務或工作間轉換改變工作崗位，增加歷練與技能 工作專業化依分工原則細分任務，由人員專注特定工作範圍較集中，強調熟練與效率 遠距工作運用資訊與通訊工具，在傳統辦公場所之外工作改變工作地點及協作方式 工作簡化著重減少作業複雜程度、使程序容易執行；工作標準化則強調一致的程序與規範。兩者方向都與增加自主權的工作豐富化不同。 二、工作豐富化：把工作的決定權交給執行者 工作豐富化的核心，是工作的縱向延伸。除了執行既定任務，也讓員工參與工作規劃、安排進度、選擇方法、控制品質及檢視成果，使其有能力與權限管理自己的工作。 常見特徵包括較高的挑戰性、自主性、責任感、自我管制及參與機會，也可能要求更高層次的知識與技術。授與職位更多權力、責任及自主性，就是最典型的判斷線索；主管樂於授權、讓部屬在工作中享有自我管理能力，也屬工作豐富化。 授權與自主：讓員工在一定範圍內自行決定執行方法，增加對工作的控制權。 責任與自我管理：讓員工參與規劃、控制工作，並對結果負責，職責難度隨之加重。 挑戰與成長：納入新的、較困難且有意義的任務，提供成長與發展的機會。 參與與回饋：增加參與工作決策及掌握成果的機會，使員工了解自身表現。 工作豐富化是對工作擴大化作了大幅度的修正：不只增加任務種類，更重視工作的深度與激勵效果。因此，即使敘述提到「更廣泛的工作內容」，只要同時強調更多自主權、責任，以及自行領導、計畫與管制工作，仍應判斷為工作豐富化。 三、理論基礎與主要效果 工作豐富化主要受到何茲伯格的雙因素理論啟發；雙因素理論也稱兩因理論、激勵保健理論。其重點是區分保健因素與激勵因素。 因素常見內容與本單元的關係 保健因素工作環境、設備、待遇、組織政策等改善可減少不滿，但不屬於改善工作設計 激勵因素成就、肯定、工作本身、責任、成長與發展工作豐富化主要透過這些因素提升工作動機與滿足感 工作豐富化最直接的目的，是提高成員的工作滿足感與內在工作動機，並有助於工作效率及個人成長。即使題目從「組織發展的策略與方法」切入，答案仍是發展成員工作滿足感，而不是成員彼此的感應、管理者管理型態或組織團隊的建立。 注意：激勵保健理論是「理論」，工作豐富化是依此理論發展出的「工作設計方法」；題目描述一種具體的工作設計概念時，應選工作豐富化，不選理論名稱。 四、授權與職務調整的應用 「分層負責、逐級授權」讓較低層級取得一定決定權並承擔責任，就學理而言最接近工作豐富化。關鍵在於員工不只是接受指示，也取得處理工作的裁量空間。 職務異動要看實質內容：若只是轉換到相近崗位，主要是工作輪調；若從專員等非主管職務調任科長等主管職務，新增領導、規劃與管制責任，即使職等相同，主要體現的仍是工作豐富化。職等是否提高，不是判斷垂直延伸的標準；權責是否增加才是。 五、提高工作豐富化的作法與相近措施 一般列舉的提高工作豐富化作法包括：賦予員工更多權力及自主性、不時指派新的（較具挑戰性的）任務、定期實行工作輪調，藉此增加挑戰、歷練與成長機會。 相對地，提供員工「當前工作所需」的課程及訓練，只是提升員工完成既有工作的能力，並未改變工作本身的權責與內涵，因此不屬於工作豐富化的作法。 與激勵相關的工作設計改變，常與工作擴大化、工作豐富化、目標管理（透過參與設定目標、自我控制）並列；危機管理著重危機的預防、應變與處理，與藉工作設計發揮激勵功效的關聯最低。改善工作環境設備、鼓勵員工進修、權變運用物質與心理激勵，雖屬激勵方法，但不是「改善工作設計」的方法。無缺點計畫則屬品質管理的概念，與增加自主性、責任感無直接關係。 六、彈性工作的不同面向 遠距工作：減少通勤及人員集中接觸，因此具有友善環境及防範疫情的功能；特色是工作地點的彈性。 彈性工時：在組織規範下彈性安排上下班或工作時段，特色是時間安排的彈性。 工作分享：由兩人或多人分擔原由一個全時職位負擔的工作，特色是分配工作與工時。 上述安排不必然增加員工的決策權。判斷時應分清工作地點、時間、人力配置與工作權責，避免看到「彈性」就選工作豐富化，也避免把「工作彈性化」當成增加權責的設計。 常考陷阱 「豐富化是在工作上進行橫向擴展與加載」「橫向增加員工的工作內容」：錯在方向。橫向增加任務是擴大化；豐富化強調縱向增加權責。 「可增加員工水平性的專業領域」：這是擴大化的特徵，不是豐富化的意涵。 「加重員工的職責難度」「增加員工的工作控制權」「提供成長與發展的機會」「提供自我管制及參與的機會」：這些都是豐富化的正確意涵，不要誤判為錯誤選項。 題幹出現「更廣泛的工作內容」就選擴大化：要看後半句；若同時強調自主權、責任及自行計畫管制，答案是豐富化。 「職務有調動，一律是輪調」：同職等由專員調任科長，增加領導與管理權責，應選工作豐富化。 「提供當前工作所需的訓練是豐富化作法」：錯。訓練只提升能力，不改變工作內涵；反而「定期輪調」「指派新任務」被列為豐富化作法。 「公平、增強或期望理論是其主要起源」：工作豐富化的理論基礎是雙因素（激勵保健）理論。 工作豐富化主要改善「成員彼此的感應」或「管理者管理型態」：錯，主要改善的是成員工作滿足感。 自造名詞干擾：「工作完整化」「工作寬幅化」「工作複雜化」「工作困難化」「工作穩定化」都不是本單元的標準工作設計類型，看到描述「權力、責任、自主性、挑戰性」直接選工作豐富化。 「友善環境、防範疫情應選工作分享或輪調」：重點在減少通勤與實體接觸，應選遠距工作。 記憶口訣 「擴大橫著加，豐富向上管；輪調換崗位，專業細分工。」 「豐富看權責、自主與挑戰；源自雙因素，目標滿足感。」 「地點看遠距，時間看彈性；訓練不算豐富，危機最無關。」