阿摩線上測驗
登入
阿摩線上測驗
登入
學習重點 掌握赫茲伯格雙因子理論的基本區分：激勵因素重在工作內涵，保健因素重在工作環境與外在條件。 熟記兩類因素的別稱，避免把「滿意因素」與「不滿意因素」對調，或把同一類的兩個別稱誤認為二因子。 理解「產生滿意」與「消除不滿」的差異：改善保健因素只能維持原有工作水準，不能使員工積極投入或提升生產力。 辨別高頻考點：薪資、福利、保障、人際關係、上司監督、工作環境、政策與管理屬保健因素；工作本身、成就、賞識、責任、升遷與成長屬激勵因素。 情境題先判斷措施改善的是工作本身，還是工作的外在條件，再判斷其主要作用。 核心觀念 一、理論提出者與基本主張 赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出激勵保健理論（motivation-hygiene theory），又稱雙因子理論、兩因理論、二因子理論（two-factor theory）或二元因素理論。何茲柏格、何茲伯格、賀茲伯格、賀滋伯格等譯名，均指同一位學者；不要與馬斯洛、麥克利蘭、梅堯、阿特福或佛洛姆混淆。 此理論以訪問研究為基礎，請受訪者回想對工作感到特別滿意與特別不滿意的經驗，結果指出：使人滿意的因素，與使人不滿意的因素，並非相同的一組因素。因此，管理者不能只靠改善待遇與環境，就期待員工自然產生持續、主動的工作動機。 二、激勵因素：使人滿意、願意積極工作的因素 激勵因素（motivators）又稱滿意因素（satisfiers），主要涉及工作本身的內涵與個人在工作中的心理收穫。當這些因素獲得滿足，能在心理上產生激勵作用，使員工產生滿意感，激發自動自發的工作精神，並有助於進一步提升工作表現。 工作本身、工作內容、工作內涵：工作是否有意義、具有挑戰性，能否發揮個人的能力。 成就、成就感：完成任務、解決問題或達成目標所產生的滿足。 賞識、認同：工作表現與貢獻受到主管或他人肯定，例如長官賞識。 責任：獲得承擔工作與成果的機會，而能感受到自主與被信任。 升遷與發展、個人成長：透過工作獲得進步、發展及承擔更高層次工作的機會。 題目若以自我實現或個人潛能的發揮，描述工作帶來的內在滿足，應朝激勵因素判斷；不要因為自我實現也是其他理論使用的概念，就忽略題目要求的分類。 三、保健因素：防止不滿、維持原有表現的因素 保健因素（hygiene factors）又稱維持因素、不滿因素或不滿意因素（dissatisfiers），主要涉及工作的外在環境與條件。不足時容易引起不滿；改善後主要是消除或降低不滿，使人員維持原有工作水準，對提升績效、增加產量並無幫助，也不因此形成持續的內在激勵。 薪資與報酬待遇：薪水、薪酬、金錢、獎金及福利。 工作環境與條件：工作場所、設備及安全條件。 工作保障：職位是否穩定、是否有失去工作的疑慮。 人際關係：與上司、同事及部屬相處的情形。 上司的監督：主管的督導方式及管理情形。 組織的政策與管理：機關制度、行政措施與管理安排。 例如，員工原本因組織久未調薪而不滿，調薪後不滿才消除，這呈現的是保健因素消除不滿的作用，不能僅因「加薪讓員工高興」就改判為激勵因素。 四、兩類因素比較：滿意與不滿並非同一條尺度 比較項目激勵因素保健因素 其他名稱滿意因素（satisfiers）維持因素、不滿（意）因素（dissatisfiers） 主要來源工作內涵與內在心理收穫工作環境與外在條件 獲得滿足時產生滿意，激發自動自發、發揮潛能減少不滿，維持原有工作水準 不足時缺乏滿意與積極動機容易產生不滿 對績效的作用有助於提升工作績效無助於提升生產力或績效 常見代表成就、賞識、責任、工作本身、升遷與發展、成長薪資、福利、保障、監督、人際關係、政策與管理、工作環境 作答時應把兩條關係分開理解：激勵因素處理「沒有滿意到有滿意」；保健因素處理「有不滿到沒有不滿」。沒有不滿，不代表已經滿意；缺乏滿意，也不必然代表因待遇或環境而不滿。 因此，組織可能待遇與環境良好，員工卻覺得工作缺乏意義；也可能工作很有成就感，員工仍對待遇或制度不滿。管理上既要改善保健因素，也要充實工作的挑戰、責任與成長機會。 常考陷阱 一、把因素名稱與作用對調 「保健因素又稱滿意因素」「保健因素能帶來滿足，激勵因素能防止不滿」「激勵因素又稱不滿因素或維持因素」「激勵因素只能使成員維持一定工作水準」都是對調概念。看到滿意、積極、自動自發、發揮潛能，應連結激勵因素；看到防止不滿、消除抱怨、維持原有水準，應連結保健因素。 「保健因素與維持因素」「滿意因素與激勵因素」分別是同一類因素的不同名稱，不能當成理論中的兩類因素。雙因子的正確組合是激勵與保健，不是生理與心理、維繫與成長、內控與外控，也不是所謂多因子理論。 二、把保健誤解為維持身體健康 「保健因素又稱健康因素，能維持人員基本健康」「保健因素是維持身心靈健全的因素」都是望文生義。此處的保健強調預防工作不滿、維持原有工作水準，並非醫療、養生或身心健康的分類。 三、以日常直覺認定金錢一定是激勵因素 依本理論的分類，薪資、金錢、薪酬、報酬待遇、福利屬保健因素。題目若問哪一項「即使滿足也只能降低不滿、無助於提升滿意度」或「只能維持原有表現、對產量增加沒有幫助」，答案就是這類待遇性因素。「保健因素是積極的、可提升生產力」的敘述錯誤。 但「保健因素的變化可以使員工的工作態度產生短期改變」是正確敘述；短期態度變化不等於持續的內在激勵，兩者不衝突。 四、主管相關事項與工作相關事項仍要細分 主管（長官）賞識是激勵因素，上司監督及人際關係是保健因素。判斷重點是肯定工作成就，還是管理方式與相處情形。「人際關係屬於滿意因素」是錯誤敘述；同儕壓力也不能視為激勵因素。 工作本身、工作內容、工作挑戰與責任是激勵因素；工作環境、設備、安全、保障、福利是保健因素。不能看到「工作」兩字就歸為同一類，「工作保障」「工作福利」「工作薪資」都屬保健。升遷與發展（升遷機會）屬激勵因素，不要因升遷可能伴隨加薪，就改判為保健因素。 五、混合選項要拆開判斷 「獎金與賞識」把金錢報酬與工作肯定放在一起，並非純粹的激勵因素；若另有「工作本身」，應選工作本身。同理，「工作環境與條件、成就和責任都屬激勵因素」因混入保健因素而錯誤；「組織的政策與管理、報酬待遇都屬保健因素」則正確。複選組合題中，工作環境與條件、人際關係為保健因素，工作本身則不是。 記憶口訣 「成、賞、工、責、升、長」是激勵：成就、賞識、工作本身、責任、升遷、成長。 「薪、福、保、環、人、監、政」是保健：薪資、福利、保障、環境、人際、監督、政策與管理。 「保健除不滿，激勵添滿意；環境求安穩，內涵催動力。」