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學習重點 掌握三種當代激勵理論的分類：內容論問「什麼因素能引發行為」，過程論問「激勵如何形成」，增強論問「行為如何發動、持續、停止」。「成果理論」不屬於此分類。 熟記內容論與過程論的代表學說。期望理論與公平理論是最穩定的過程論；增強論可與兩者並列，也可廣義納入過程論。 分辨公平、期望、自我效能與目標設定的判斷關鍵，避免把所有激勵都理解為加薪或升遷。 能依人性假設（性善／性惡）、內外在報酬與工作設計，提出有效激勵方法，並分析獎勵承諾為何失效。 核心觀念 一、激勵的意義與理論分類 激勵是引發、引導並維持個人朝向目標努力的歷程，涉及努力的方向、強度與持續性。激勵高不代表績效必然高，工作能力、資源、角色認知及環境限制也會影響成果。 大部分早期的激勵理論源自古希臘哲學家，以唯樂主義（享樂主義）為基礎，也就是追求快樂、避免痛苦。 當代激勵理論通常分為以下三類： 類型研究焦點代表理論 內容理論探討何種因素（需求、動機來源）可以引發特定行為需求層次論、ERG理論、激勵保健（二元因素）理論、需求理論（習得需求理論）、X理論與Y理論 過程理論探討個人如何認知、判斷、選擇及調整努力，也就是激勵效果如何產生期望（預期）理論、公平（衡平）理論；目標設定理論亦常列於此類 增強理論探討行為如何發動、持續、停止，重視環境刺激與行為後果操作制約，包括正增強、負增強、懲罰、消弱 增強理論的歸屬有兩種寫法： 題目並列「內容、過程、增強」三類時，增強論自成一類。 題目只分「內容、過程」兩派時，增強論可廣義歸入過程論。 因此，問「哪些屬過程學派」時，「公平＋期望」與「公平＋期望＋增強」都可成立。需求層次、ERG、兩因理論則一定屬內容論。 以下兩者都不是激勵理論類型： 過程理論本身是與內容理論並列的學派，不屬於內容理論的範疇。 彼得原理討論人員晉升至不適任層級，不是激勵理論；渾沌理論、分析理論、感受學派也都不是激勵理論的分類。 二、內容理論：找出需求與激勵來源 馬斯洛需求層次論：需求依序為生理、安全、社會歸屬、尊重、自我實現。管理者應辨識成員當前的需求，不能假定每個人都只重視金錢。 阿德佛ERG理論：包括生存（E）、關係（R）、成長（G）三種需求，可以同時存在。此理論有「挫折退縮」現象：較高需求受挫時，可能轉而強化較低需求。 何茲伯格激勵保健兩因理論： 保健因素包括薪資、政策、督導、人際關係及工作環境，主要作用是降低不滿，無法帶來真正的滿足。 激勵因素包括成就、認可、責任、工作本身及成長，才能提升滿足。 滿足與不滿足不是同一條尺度的兩端。因此，「加薪和績效獎金能使人得到心理滿足與成就」不符此理論。 麥克里蘭需求理論（習得需求理論）：成就、權力與親和需求是後天學習而來，可透過經驗與訓練培養，不是與生俱來、無法改變。 麥格雷戈X理論與Y理論：從管理者對人性的假設，推導出不同的激勵方式，因此也列入內容理論範疇（詳見下節）。 三、人性假設與內外在激勵 比較X理論（偏性惡）Y理論（偏性善） 人性假設人天性好逸惡勞，逃避工作與責任，缺乏進取心工作如同遊戲休息般自然，人能自我指導、承擔責任並發揮創意 激勵內容著重低層次需求，以金錢、安全等外在報酬為主著重高層次需求，如成就、尊重與自我實現 激勵方式嚴密監督、指揮控制、外在獎懲（胡蘿蔔與棍子）參與管理、授權、工作豐富化、目標管理、自我控制 申論題可進一步整理不同學派的人性觀： 傳統理論的「經濟人」假設偏向性惡，重視物質誘因與控制。 人群關係學派的「社會人」假設重視歸屬與群體認同。 人本主義的「自我實現人」偏向性善，重視成長與自主。 「複雜人」假設主張人性因人、因時、因情境而異，激勵應權變運用。 要注意，這些都是管理者的假設，不是把所有人固定分成善人與惡人。 激勵來源可分為內外兩種： 外在激勵來自工作活動之外的報酬，如薪資、獎金、升遷與表揚。 內在激勵來自工作本身，如意義感、自主、精熟、成就與責任。 兩者可以搭配使用，但同一項獎勵對不同人的吸引力未必相同。 四、過程理論：公平與期望 亞當斯公平理論（衡平理論）： 個人會把自己的「所得／投入」比例，與參照對象的比例相比較。 投入包括努力、時間、能力及經驗；所得包括薪資、地位與認可。 關鍵是主觀知覺的相對公平，不是只看自己的報酬與努力是否有差距。 感到不公平時，可能的反應包括調整努力、要求報酬、改變認知、改換比較對象或離職，不一定是減少努力。 「投入與回報的比例高低影響激勵」是公平理論的觀點，不是期望理論。 佛洛姆期望（預期）理論：以過程論觀點研究激勵效果如何產生，常用「激勵力＝期望值×工具性×效價」說明。 期望值：相信努力能帶來績效。 工具性：相信績效能換得報酬。 效價：該報酬對自己的吸引力。 三者是相乘關係，任一環節趨近於零，激勵就會失效。 將以上理論應用於薪酬與績效待遇，要讓制度有效，須做到： 員工清楚知道績效標準。 員工具備達標的能力與資源。 員工相信獎勵承諾會兌現。 員工重視該項報酬。 分配與程序都讓人感到公平，否則員工難以接受。 五、目標設定與自我效能 洛克目標設定理論：工作目標本身就具有激勵效果。明確且具挑戰性的目標，通常比模糊的「盡力而為」更能引導注意力、努力及持續性。要發揮效果，須注意： 員工對目標的接受程度與承諾感愈高愈好。 要提供回饋。 目標應考量能力、資源與任務條件。 但困難度不是愈高愈好，遙不可及的目標會使人放棄。參與設定目標有助理解及承諾，但不是所有情況下的必要條件。 班杜拉自我效能理論：自我效能是個人相信自己有能力完成特定任務的信念。主管可透過以下方式建立員工自信，使其相信自己有能力達成目標： 累積成功經驗。 觀察他人示範。 給予言語鼓勵。 協助調適身心狀態。 其核心是「我能做到」，不同於公平感（公平理論）、歸屬需求（需求層次）或高薪本身（外在報酬）。 六、增強與工作設計的應用 增強理論認為，行為受外在環境與行為後果制約，人是被動回應刺激，而非主動、自動自發地增加產出。四種手段如下： 正增強：提供有利刺激，使行為增加。 負增強：移除不利刺激，使行為增加。 懲罰：施加不利後果，使行為減少。 消弱：停止原有的增強，使行為逐漸減少。 負增強不等於處罰。運用時，增強應及時、具體，並與行為直接連結。 工作設計的三種方式： 工作輪調：在不同工作間調換。 工作擴大化：水平增加任務種類。 工作豐富化：垂直增加自主、責任及決策空間。 發展順序上，是輪調與擴大化只增加變化或工作量，激勵效果有限，才發展出強調工作深度的豐富化。不是反過來由擴大化補足豐富化。 七、申論整合：有效方法與承諾失效 說明有效激勵方法時，可先界定激勵，再分類說明，並各自連結理論： 經濟性激勵：待遇與獎金須公平，且與績效合理連結（公平、期望理論）。 社會心理激勵：提供認可、尊重與歸屬（需求層次、ERG理論）。 工作設計：使工作有意義並帶來成長（兩因理論、工作豐富化）。 參與授權：搭配能力與資源，落實Y理論。 目標與回饋：目標明確、具挑戰但可達成（目標設定、自我效能）。 行為增強：及時強化具體行為（增強理論）。 分析「完成任務即升遷，卻未提高努力」時，可從多個理論切入： 期望理論： 法案能否通過受立法院等外部政治因素控制，努力未必成功，屬期望值低。 不信任部長能兌現升遷承諾（例如部長可能去職），屬工具性低。 不想承擔處長職責，或更重視其他報酬，屬效價低。 公平理論：認為與他人相比，投入與所得不成比例。 需求理論：當前需求在於家庭、安全或專業成長，而非職位；或親和需求高於權力需求。 兩因理論：升遷屬外在報酬，未觸及工作本身的成就感。 目標設定理論：目標過難，或缺乏參與和承諾。 自我效能理論：不相信自己能完成任務。 增強理論：獎勵延遲到明年，與行為連結不夠即時。 結論應提出對應的改善措施，避免只寫「獎勵不夠多」。 常考陷阱 「期望理論指投入與回報的比例」：這是公平理論。期望理論看的是努力、績效、報酬之間的連結與吸引力。 「加薪、績效獎金使人得到心理滿足與成就」：不符兩因理論，薪資屬保健因素，只能防止不滿。 「成就需求與生俱來，無法後天習得」：錯誤。麥克里蘭主張需求是後天習得的。 「目標困難度愈高愈好」：錯誤。目標明確性、接受度與承諾感可以愈高愈好，困難度則須具挑戰但可達成。 「公平理論指自己報酬與努力有差距就減少努力」：錯誤。重點在與他人的比例比較，而且反應不只減少努力一種。 「增強理論認為人會主動、自動自發增加產出」：錯誤。增強理論認為行為受外在後果制約，偏向被動。 「因輪調與豐富化效果有限，才出現擴大化」：順序顛倒。應是輪調、擴大化效果有限，才發展出豐富化。 學派歸類混淆：需求層次、ERG、激勵保健（二元因素）、需求理論、X與Y理論都屬內容論；期望（預期）、公平（衡平）屬過程論。選項把兩因理論或ERG混入過程論，就是錯的。 關鍵字判斷： 「何種因素引發行為」→內容理論。 「激勵效果如何產生」→過程理論。 「行為如何發動、持續、停止」→增強理論。 假選項：「成果理論」「渾沌理論」「分析理論」「感受學派」「彼得原理」都不是激勵理論類型。「過程理論」也不屬於內容理論。 自我效能的應用：選「建立自信、相信自己有能力達成目標」。公平對待、高薪、歸屬感分屬其他理論。 記憶口訣 「內容找需求，過程看判斷，增強看後果。」 「內容五兄弟：馬斯洛、ERG、兩因、麥克里蘭、X與Y」；「過程兩鐵板：期望、公平」。 「努力能成功、成功有報酬、報酬我想要」：依序是期望值、工具性、效價。 「目標明、難可達、願承諾、有回饋」。 「輪調換工作、擴大加種類、豐富增自主」。