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學習重點 掌握競值架構的兩條軸線：內部焦點／外部焦點與彈性自主／穩定控制，據此定位四種文化。 熟記奎恩與麥克葛雷斯依環境確定程度與行動迫切程度區分四類文化，能從題幹的情境描述判斷類型。 熟記名稱對應：理性＝市場、發展＝創新、共識＝家族（派系）、層級＝階層，避免因譯名不同而誤判。 能從績效效率、創新資源、參與信任、規則穩定等關鍵詞，辨識競值架構的文化類型。 區分Denison與Mishra的適應、任務、參與、調和，以及哈理生的權力、角色、工作、人員取向。 核心觀念 一、競值架構：先辨軸線，再認名稱 競值架構用兩組相對價值理解組織文化：一組是重視內部整合或外部競爭與環境；另一組是重視彈性、自主與變遷，或穩定、秩序與控制。「競值」表示組織必須處理不同價值間的張力，例如追求創新彈性與維持程序穩定，可能產生不同的管理要求。 Quinn與McGrath使用理性、發展、共識、層級等名稱；Cameron與Quinn常見的名稱則為市場、創新、家族、階層。考試時可依下表掌握其對應位置。 文化類型與常見名稱軸線定位核心價值與辨識詞 理性文化／市場型文化外部焦點＋穩定控制清晰目標、競爭、結果、效率、生產力、利潤、成本控制、績效極大化。 發展文化／創新型文化外部焦點＋彈性自主創新開放、權力分化、外部競爭、成長、擴張、轉變、爭取外界資源與支持。 共識文化／家族型文化內部焦點＋彈性自主人員參與、充分授權、團隊合作、友善信任、凝聚力、人力資源發展。 層級文化／階層型文化內部焦點＋穩定控制正式化、結構化、規則程序、穩定、可預測性、協調與責任感。 二、以環境確定性與行動迫切性區分 奎恩與麥克葛雷斯也從組織所面對的情境說明四類文化：一是組織對環境的確定程度高或低，二是組織採取行動的迫切程度高或低。題目常以此描述情境，要求判斷文化類型。 文化類型環境確定程度行動迫切程度情境理解 理性文化高高目標與情勢明確，須迅速有效執行、追求績效。 發展文化低高環境不明卻須急迫因應，以分權、危機意識與領導魅力推動變革。 共識文化低低情勢不明但不急迫，可透過參與、討論凝聚共識。 層級文化高低情勢明確且不急迫，依規則程序穩定運作。 此表可與競值軸線對照：迫切程度高者（理性、發展）屬外部焦點；確定程度高者（理性、層級）屬穩定控制。 三、理性文化：以目標與績效衡量成果 理性文化強調目標清楚、促進效率與追求績效極大化。若題幹出現利潤、效率、生產力、成本控制等成組價值，應辨識為理性文化。市場型文化同樣重視外部焦點、差異性、競爭及結果。 從情境判斷，對環境的確定程度較高，且採取行動的迫切程度也較高，屬於理性文化。因目標與情勢較明確，組織重點在於有效執行、控制成本並達成成果。 四、發展文化：以創新因應不確定環境 發展文化強調權力分化與外部競爭，運用創新方法爭取外界支持與資源，以求組織擴張及轉變。看到「外部競爭」時，必須連同後面的手段與目的判斷：若重點是創新、取得資源與轉型，應選發展文化。 當環境確定性較低，卻必須急迫採取因應措施時，組織一方面透過分權解決問題，另一方面培養危機意識，且其權威所在為個人領導魅力，這是發展文化的典型描述。創新型文化重視開放、彈性與自主發展。 五、共識文化：以參與、信任與凝聚力整合人員 共識文化強調人員參與、團隊合作、友善信任，透過人力資源發展與內部凝聚力，使員工積極且有彈性地投入組織。充分授權、活動分化、友善合作等成組描述，也屬於此類文化的辨識線索。 家族型文化以家庭般的認同、支持與歸屬感為意象；clan亦可能譯為派系文化（clan-based culture）。遇到「派系文化」時，應依其強調人力資源內聚力的意義判讀，不能直接聯想到負面的派系鬥爭。家族型文化位於彈性自主的一側，不能因「家族」二字就推論其為家父長制、限制自主。 六、層級文化：以正式制度維持穩定 層級文化強調正式化與結構化，透過規章、程序與職責安排，維持穩定性、行為的可預測性、協調合作與責任感。其重點是內部運作有秩序、行為可掌握。 「合作」並非共識文化獨有。若合作連同友善、信任、參與出現，偏向共識文化；若合作連同穩定、可預測性與責任感出現，則偏向層級文化。 七、Denison與Mishra：適應、任務、參與、調和 Denison與Mishra依外部取向／內部整合及穩定與方向／變遷與彈性兩個面向，提出四種文化類型。考試常稱為文化類型，但應理解同一組織可以同時具有這些特徵。 類型面向定位判斷重點 適應外部取向＋變遷與彈性回應環境變化，學習並調整組織作法。 任務外部取向＋穩定與方向以使命、目標及方向引導組織行動。 參與內部整合＋變遷與彈性重視成員投入、授權及團隊參與。 調和內部整合＋穩定與方向重視共同價值、共識與內部協調的一致性。 「任務」對應mission，重點在使命與方向；「調和」對應consistency，重點在一致性與整合。雖然軸線位置可與競值架構比較，作答時仍須使用題目所問學者的分類名稱。 八、哈理生：權力、角色、工作、人員取向 文化取向核心辨識 權力取向重視權力中心與控制，權威集中於關鍵人物。 角色取向重視規章、職位與職責分工，強調合法性、正當性及責任歸屬。 工作取向以完成工作、解決問題為重心，依任務需要運用專業能力。 人員取向以個人為重心，重視成員的需要與發展。 本分類最重要的判斷是：組織決策過程強調合法性、正當性與責任歸屬，屬於角色取向。角色是制度中的職位與責任，不能誤解為領導者個人的權力。 常考陷阱 把家族型文化說成家父長制、限制彈性與自主：錯。家族／共識文化強調參與、凝聚力與彈性自主，家庭意象不等於專斷控制。 混淆確定性與迫切性的組合：高確定＋高迫切是理性；低確定＋高迫切是發展。看到「確定性較低卻須急迫因應」就選發展，不要因「急迫」而選理性。 看到外部競爭就一律選理性文化：應續看重點。績效、效率與結果偏向理性；創新、權力分化、外界支持、資源取得及轉變偏向發展。 看到分權或授權就一律選共識文化：須結合情境。分權搭配低確定性、急迫因應、危機意識與領導魅力，指向發展；授權搭配友善合作、參與信任，指向共識。 把「活動分化」直接等同發展文化：單一詞不足以判斷；若搭配充分授權、友善合作，應辨識為共識文化。 把穩定控制全部歸為層級文化：理性與層級皆重視控制；前者聚焦外部成果、利潤與效率，後者聚焦內部秩序、可預測性與責任感。 以非標準名稱替代正式分類：強調參與、團隊合作與友善信任，應選共識文化，不能因語意接近就選「社會互動」；強調人力資源內聚力應選派系（clan）文化，不能逕選「多元文化」或市場取向文化。 混用不同學者的四分類：Denison與Mishra是適應、任務、參與、調和；共識、發展、層級、理性屬於Quinn等人的分類；「關切、整合、冷漠、苛求」等選項則與此無關。 將合法性與責任歸屬判為權力取向：這些詞強調制度職責，應選哈理生的角色取向。 記憶口訣 「理看績效，發求創新；共重人和，層守章程。」依序掌握理性、發展、共識、層級的核心。 「急又明是理性，急不明是發展；不急不明共識，不急明是層級。」用迫切性與確定性判斷情境題。 「外變適應，外穩任務；內變參與，內穩調和。」用內外與變穩定位Denison四類。 「哈理生四取向：權、角、工、人；合法責任找角色。」