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學習重點 掌握布雷克與毛頓管理格道的兩大構面：關心生產（工作）與關心人員，兩構面各分九級，共八十一種組合。 熟記五種代表類型的座標、別名與行為特徵，尤其要區分「兩者皆中等」（5.5）與「兩者皆高」（9.9）。 理解管理格道主要用於分析組織領導，也常被描述為衡量組織氣候或管理型態；組織發展中的管理格道訓練主要用以發展管理者。 辨別五種類型與走動式管理、魅力型領導等其他概念，避免把非格道的名稱誤選為格道類型。 辨別以工作為中心（生產導向）與以員工為中心（員工導向）的領導特色，從規章、監督、效率、授權、溝通及關懷等線索判斷。 核心觀念 一、管理格道的提出者與分析架構 管理格道（Managerial Grid），又稱管理方格、管理格道圖，由布雷克（R. R. Blake）與毛頓／莫頓（J. S. Mouton）提出。布雷克另有白萊克、布萊克等譯名，均指同一位學者。此理論以兩項變數衡量領導者的管理型態，屬於領導行為的研究；題目問「管理格道圖主要用以測量何種組織現象」時，答案是組織領導。 兩個構面分別是關心生產（工作）與關心人員。關心生產著重工作成果、任務完成、效率與績效；關心人員著重成員需求、人際關係、信任及工作感受。部分教科書將各類型稱為某種「組織氣候」或「組織型態」（如懷柔型、業績中心型），因此題目若問「以哪兩個面向測量組織氣候」，答案仍是對人員的關懷與對工作的關懷。 管理格道以橫軸表示關心生產，縱軸表示關心人員，各由低到高分為一至九級，因此共有九乘九、八十一種組合，再從中選出五種代表類型。座標先讀工作、再讀人員，例如「1.9」代表工作關心低、人員關心高；此處的點是座標分隔，不能當成小數理解。 二、五種代表領導類型與常見別名 座標主要名稱與別名關心程度判斷線索 1.1貧乏式、無為式（無為型）、放任型工作低、人員低對任務與成員皆展現最少關心，僅付出最低限度的管理努力。 1.9鄉村俱樂部式、懷柔型工作低、人員高對人員展現最大關心、對工作最少關心；偏重人群關係的需要，營造舒適、友善的工作氣氛。 9.1權威服從式、任務型、業績中心型工作高、人員低對工作要求很高，對員工需求甚少顧及。 5.5中庸之道式、中間路線式、組織人式、平衡型工作中、人員中在完成工作與關懷同仁之間求取平衡折衷，追求可接受的績效。 9.9團隊式、理想型工作高、人員高兼顧高績效與高度關懷，以共同目標、信任及合作推動工作，是此理論倡導的理想類型。 無為式是工作與人員兩方面都少關心，不能因為「沒有嚴格管人」就認為它重視員工。鄉村俱樂部式（懷柔型）則高度關心人員，只是對工作要求偏低。兩者都缺乏強烈的績效要求，但在人員關懷程度上差異很大。 權威服從式（業績中心型）以任務成果為優先，常見描述包括業績至上、嚴格要求工作及忽略員工需求。中庸之道式在工作要求與人員需求之間求取平衡，兩者都是中等；團隊式則是兩者皆高。 判斷「平衡」時必須看程度：題目描述「完成工作要求與關懷同仁相互平衡」「兩者關心度皆為中等」，指向5.5（中間路線式、組織人式）；若強調充分關懷成員，同時追求最高工作成果，才指向9.9。中等兼顧與高度兼顧不可混為一談。 三、管理格道與其他領導理論的區別 理論分析重點 管理格道（布雷克與毛頓）關心工作、關心人員兩構面，九乘九共八十一種組合，五種代表類型。 密西根研究將領導行為區分為以員工為中心（員工導向）與以工作為中心（生產導向）。 費德勒權變領導模式以領導者與部屬關係、工作結構化、領導者職位權力等情境因素判斷領導效能。 路徑目標模式領導者協助部屬釐清達成目標的路徑並提供誘因。 題目若以「關心工作與關心人員兩構面產生八十一種組合」描述，應選管理格道模式；控制幅度、工作結構化、職位權力都不是管理格道的構面。 四、管理格道訓練的主要發展對象 管理格道也可應用於組織發展。管理格道訓練主要用以發展管理者，協助其辨識自己的領導作風，檢視對工作與人員的關心程度，朝9.9團隊式改善管理行為。 這類訓練雖可進一步改善團隊合作與組織效能，但若問「主要發展對象」，應鎖定管理者；不能因為它被列入組織發展策略，就把整個組織、團體或環境當成答案。另須注意，感應訓練（敏感性訓練）、工作豐富化是其他概念，不是布雷克與毛頓以兩項變數衡量管理型態的理論名稱。 五、以工作為中心與以員工為中心的領導 以工作為中心又稱工作導向、生產導向；以員工為中心又稱員工導向，著重部屬關懷與人際關係。兩者的基本差異，在於領導者優先關注任務控制，還是成員需求與參與。 比較面向以工作為中心（生產導向）以員工為中心（員工導向） 關注重點只注重工作進程、效率、產出及任務完成，不關心部屬的問題。重視員工需求、士氣、認同感與歸屬感，相信成員具有個體差異。 管理方式凡事依照既有詳盡規定辦理，強調程序、指示與嚴密監督。實施分層負責、適度授權，重視溝通及參與。 互動關係長官與部屬之間只有工作上的往來，不涉及情感問題。經常與員工舉行會議、交換意見，聽取部屬的工作報告及問題。 激勵與評價工作人員表現優劣取決於其工作效率。注重積極的激勵與獎賞，重視成員發展。 判斷時抓住關鍵詞：「詳盡規定」「嚴密監督」「只看效率」「只有工作往來」屬生產導向；「分層負責」「激勵獎賞」「重視需求」「認同感、歸屬感」「個體差異」「開會交換意見、聽取部屬問題」屬員工導向。 常考陷阱 把其他管理概念混入五種類型：走動式管理、魅力型領導都不是管理格道的類型。無為式、懷柔型、業績中心型、中庸型、平衡型、團隊式則都是五種類型的名稱或別名。 座標順序顛倒：1.9是低工作、高人員，屬懷柔型（鄉村俱樂部式）；9.1是高工作、低人員，屬業績中心型（權威服從式）。先看橫軸工作，再看縱軸人員。 把「最少關心」誤選為懷柔型：對工作與員工皆最少關心是1.1無為式；懷柔型對人員是高度關心。 將「組織人式」或「平衡」誤認為團隊式：組織人式、中間路線式、平衡型皆指5.5，兩者皆中等；9.9團隊式是兩者皆高。 把情境條件當成格道構面：工作結構化、領導者職位權力、領導者與部屬關係是費德勒權變模式的情境變項；控制幅度也不是格道構面。八十一種組合指向管理格道，不是密西根模式或路徑目標模式。 測量對象答錯：管理格道圖主要測量組織領導，不是組織文化、組織學習；管理格道訓練主要發展管理者，不是環境、組織或團體。 把員工導向特徵塞進工作導向：「經常與員工舉行會議、交換意見、聽取部屬報告及問題」是員工導向的特色，出現在以工作為中心的敘述中即為錯誤選項。 把監督與規章誤當員工導向：嚴密監督員工、依既有詳盡規定辦事屬生產導向；分層負責、激勵獎賞、重視需求、增進歸屬感、承認個體差異才屬員工導向。 記憶口訣 「先工後人，九九八十一；一一無為，一九懷柔，九一業績，五五中庸（組織人），九九團隊。」 「工作中心：規章、監督、看效率；員工中心：分層、獎賞、常開會。格道訓練，發展主管。」