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學習重點 區分組織認同與組織公民行為：組織認同著重個人對團體的心理連結，組織公民行為著重員工自願促進組織運作的實際行為。 熟記賽蒙與馬奇衡量組織認同的五項基本假設，並掌握方向：需求滿足、目標共享、互動頻率、團體聲望愈高，認同愈強；成員間競爭愈小，認同愈強。 辨識組織公民行為的關鍵：自主自願、超越正式職責或工作契約要求、非正式獎酬制度直接確認、整體上有助組織效率與效能。 理解願景與價值訴求如何激發內在動機，進而促成主動合作與職責外協助。 區分組織公民行為與經濟交換、公共服務動機、規範性承諾、員工社會化、標竿學習等易混淆概念。 核心觀念 一、組織認同：將團體目標納入自己的考量 組織認同是個人對組織產生歸屬與心理連結，並認同組織目標的現象。認同程度較高者，在思考與做決定時，較會以組織的利益與目標作為考量依據。 賽蒙（H. Simon）與馬奇（J. March，亦譯馬區）提出五項基本假設，用以衡量個人對團體的認同程度： 影響因素組織認同愈強的條件理解關鍵 個人需求滿足團體中個人需求滿足愈大團體愈能滿足個人需求，個人愈容易認同團體。 目標共享認知成員對目標共享的認知程度愈高愈認為彼此有共同目標，愈容易形成共同歸屬。 成員互動成員間交互活動愈頻繁互動程度愈高，個人對團體的認同傾向愈強。 團體聲望團體被認知的聲望愈高身為高聲望團體的一員，個人較願意認同。 內部競爭成員間的競爭程度愈小內部競爭降低，有利於團體認同。 作答時要注意比較方向：前四項是愈大、愈高或愈頻繁，認同愈強；唯獨競爭是愈小，認同愈強。此外，「成員間享有特權的差異程度愈大」不是提高認同的原因；成員間待遇落差擴大，只會削弱共同歸屬感。這是特定理論的判斷架構，不宜以「競爭能提升績效」等一般管理印象替代。 二、組織公民行為：自願做出有益組織的額外貢獻 組織公民行為（organizational citizenship behavior，簡稱 OCB），指員工超出正式職責或工作契約要求，並非正式獎酬制度所直接確認，而在整體上促進組織運作效率與效能的個人自主裁量行為。其表現具有利他、合作及主動貢獻的性質。 自主自願：員工出於自己的選擇提供協助，不是因主管命令或契約要求而做。 超越基本要求：不只是完成原有工作，而是表現超越法定職責、最低標準或正式角色要求的盡責行為。 不以正式獎酬為前提：不論有無獎酬都願意付出，不是依「做多少、領多少」的交換條件提供貢獻。 有益組織運作：整體效果有助合作、協調、效率與效能。 常見表現包括：自願協助同事完成任務（例如下班後幫忙同事完成工作）、跨部門提供職責外支援、主動提出建設性建議，以及表現超過組織基本要求標準的盡責行為。組織公民行為不限定發生於下班後，上班期間的自願協助也可能符合其意義。 「非正式獎酬制度所直接確認」也不等於「絕對不能得到任何回報」。主管事後公開讚賞主動貢獻者，不會因此排除組織公民行為；判斷重點仍是行為是否自主，以及是否屬於正式交換條件所要求的工作。 三、願景、內在動機與組織公民行為 領導者透過願景故事，說明工作對市民生活、公共利益或世代永續的價值，可使員工感受到工作的意義，激發內在動機。當員工因此自願合作、主動貢獻，甚至協助其他部門完成職責以外的工作，最適合用「願景訴求激發內在動機，促使員工自願展現組織公民行為」解釋。 情境題可依「領導作法 → 動機 → 行為」串聯：願景鼓舞與工作意義 → 內在動機提升 → 自願展現職責外貢獻。公開讚賞是對貢獻的肯定，不能據此推論員工受經濟利益交換驅使；題幹也未描述心理安全、工作滿意度或道德義務，不應自行補上。 四、易混淆概念比較 概念判斷焦點與組織公民行為的區別 組織認同對組織的歸屬與目標認同著重心理連結；組織公民行為著重實際行動。 經濟利益交換為換取報酬或回報而付出以報酬為前提，與自願、不計獎酬的公民行為相反。 公共服務動機服務公眾、追求公共利益的動機屬於動機層面，且源自公益取向，不是經濟交換的結果。 規範性承諾基於道德責任或義務，認為自己應留在組織著重留任的義務感；單憑主動協助同事，不能推定具有此種承諾。 組織倫理行為行為是否合乎倫理規範著重是非對錯，不是職責外的自發貢獻。 組織發展有計畫的組織變革與改善屬組織層次的變革途徑，不是員工個人的自發行為。 員工社會化學習組織的價值、規範與角色重點是學習與適應過程。 標竿學習參考優良對象的作法以改善表現重點是比較、學習與改善。 知識分享交流工作知識與經驗自願的分享可能帶有公民行為性質，但兩者並非同義。 常考陷阱 把內部競爭寫成正向因素：「人員之間競爭程度愈大，認同愈強」不是賽蒙與馬奇的基本假設，應掌握競爭愈小、認同愈強；反之「競爭程度愈小」則是產生高度認同的原因。 把特權差異寫成正向因素：「成員間享有特權的差異程度愈大」不是產生高度認同的原因。 誤判互動效果：交互活動愈頻繁，認同傾向愈強，不能選成愈弱、兩者無關或強弱各半。 只是完成本分不算：若只是完成契約或法定職責，不足以判定為組織公民行為；須超越基本要求。 把重視報酬當成公民行為：「員工重視加班報酬的多寡」是以報酬為導向，不具自願額外貢獻的特徵，不屬於組織公民行為；關鍵在行為性質，不在是否加班。 誤以為公民行為不能受讚賞：事後肯定與正式獎酬制度的直接規範不同，不能因主管表揚就否定其自主性。 混淆「自主裁量」與「公務裁量」：組織公民行為的「個人自主裁量行為」是指員工自願選擇是否額外貢獻；公務裁量則是執行公務時依法享有的判斷空間。「組織效益行為」「典範行為」也不是此定義的學術名稱。 只憑正面字眼選答案：看到「工作契約要求以外、自發、促進效率與效能」或「不論有無獎酬、超越法定職責」，應選組織公民行為，而非組織倫理、組織發展、社會化、標竿學習或知識分享。 替情境補上未提供的原因：願景鼓舞後出現跨部門協助，應連結內在動機與組織公民行為；把它解釋成經濟利益交換、為報答主管、基於道德義務的規範性承諾，或單純提高工作滿意度，都偏離題意。 記憶口訣 認同五假設：「需求足、目標同、互動多、聲望高、競爭少。」前四項愈高愈認同，只有競爭要愈少；特權差異大不在其中。 公民行為：「自願多做，不計報酬，助人益組織。」自願、超越職責、非正式獎酬直接確認，再檢查是否促進效率與效能。