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學習重點 掌握理論定位：豪斯（R. House）的路徑目標理論，又稱途徑目標理論，是激勵理論中期望理論在領導研究上的延伸，也屬於權變領導理論。 理解領導者的任務：激發部屬的動機與期望，釐清達成目標的途徑，協助部屬剷除工作上的障礙，提升部屬的工作滿足感與績效。 熟記四種領導行為：工具（指導）行為、支持行為、參與行為、成就導向行為。 辨識兩大情境因素：部屬特性與工作環境特性，會影響何種領導行為較為有效。 分清架構中的變數：領導行為是影響來源；部屬特性與環境因素是中介變數（情境變數）；部屬的工作滿足感等則屬於結果變數。 核心觀念 一、理論定位：以期望理論解釋領導的激勵作用 路徑目標理論由豪斯（R. House）提出，重點在於領導者如何激發部屬的動機與期望，使部屬願意朝目標努力。它以激勵理論中的期望理論為基礎，並非由需要層級理論、激勵保健理論或增強理論引申而來。 期望理論關心個人如何看待「努力、績效與報酬」之間的關係。運用到領導上，就是讓部屬相信：投入努力可以完成工作，完成工作能帶來有價值的結果。因此，領導者應說明工作要求、提供必要協助、排除障礙，並使目標達成與部屬重視的結果產生連結。 所謂「路徑」，是達成目標的方法與過程；所謂「目標」，則是努力所欲達成的結果。領導者的功能不只是宣布目標，更要協助部屬看清楚「如何到達」，並協助部屬剷除達成目標的障礙與陷阱。題目只要描述「領導者激發部屬動機或期望，並協助剷除達成目標之障礙」，就是路徑目標理論的觀點。 二、權變觀點：領導行為必須配合情境 本理論屬於權變理論，認為沒有一種領導行為在所有情況下都最有效。領導者應依部屬需求、能力及工作條件調整作法，以補足部屬或工作環境所欠缺的部分。 因此，領導行為對部屬士氣的激勵效果，並非主要由領導者個人的特質所決定，而是取決於領導行為與情境因素的配合。判斷重點是：這種領導行為，在目前情境下，能否提升部屬的動機與滿足感？ 三、四種領導行為 領導行為核心內容辨識關鍵 工具行為，亦稱指導型、指示型領導明確告知部屬應做什麼、如何進行，說明程序、時程與績效標準。釐清角色、交代方法、明訂規範，降低工作不確定性。 支持行為關心部屬的需要與福祉，營造友善、尊重且可親近的工作氣氛。關懷、體諒、心理支持，減輕壓力與挫折。 參與行為與部屬分享情報（資訊），徵詢部屬意見，並在決策時考量其建議。資訊分享、共同討論、徵詢意見。 成就導向行為設定具有挑戰性的目標，強調卓越表現與持續改善，並表達對部屬能力的信心。挑戰目標、追求卓越、相信部屬能達成要求。 工具行為不等於「目標行為」；成就導向也不等於「需求導向」；也沒有「團隊行為」或「責任取向型」。作答時應記住完整的四類名稱：工具、支持、參與、成就導向，任何一個名稱被替換的選項都是錯的。 四、兩大情境因素及其適配 情境因素主要內容判斷方向 部屬特性如能力、經驗、需求、內外控傾向，以及對自主與成就的要求程度。部屬需要明確指導、情緒支持，還是參與決策的機會？ 工作環境特性如任務結構、正式權威系統與工作團體。工作方法是否清楚？既有制度或團體是否已提供足夠指引與支持？ 有效的領導行為，以及領導行為能否提升部屬的滿足感和動機，端視「部屬特性」與「工作環境特性」這兩項情境因素而定。社會特質、文化特質、經濟特質、組織特質、團體特質、主管知覺等，都不是本理論所列的兩大情境因素。 參與型領導特別適合以下情境：部屬對自主與成就有高度要求、具有內控型人格，或處在無結構性的工作情境。內控者傾向相信結果受到自身行動影響，因此較希望有機會表達意見、參與決定；而無結構的工作需要部屬運用自身判斷，參與決策可讓其釐清方向並提高投入。題幹同時出現這些線索時，應選參與型。 支持行為著重部屬的心理需要；成就導向行為著重挑戰目標與卓越表現。不能看到「成就需求」便直接選成就導向，而忽略同時出現的自主、內控與無結構性工作等參與型線索。 五、架構中的變數與結果 本理論可整理為：領導行為，配合部屬特性與工作環境特性，影響部屬的工作滿足感、動機及績效。考量因素即為領導者行為、部屬特性、環境因素三者。 變數類型內容 領導行為（自變數）工具、支持、參與、成就導向四類。 中介變數（情境因素）部屬特性（特質）與工作環境特性，影響領導行為的效果。 結果變數部屬的工作滿足感，以及動機與績效。 若要從領導行為、部屬特質、情境因素及工作滿足感之中辨識結果變數，應選部屬的工作滿足感。 部屬的滿足感不只來自工作上的成就，也來自心理上的滿足，例如受到尊重、獲得關懷或擁有參與機會。支持行為的存在，即顯示本理論並未排除心理滿足。 常考陷阱 「領導行為對部屬士氣之激勵，主要由領導者個人特質決定」：錯。本理論是權變理論，重視領導行為與情境的配合，不是特質論。 「由需要層級、激勵保健或增強理論延伸」：錯，應為期望理論。 「四種行為包含目標行為、團隊行為、需求導向行為或責任取向型」：錯，標準名稱為工具、支持、參與、成就導向。 「兩大情境因素是工作成果與工作滿足／工具與支持行為／部屬與主管知覺／社會與文化特質」：錯。工作滿足是結果變數，工具與支持是領導行為；正解為部屬特性與工作環境特性。 「獎酬制度是路徑目標理論的考量因素」：錯。考量因素為領導者行為、部屬特性與環境因素，獎酬制度不在其列。 「部屬的工作滿足感來自工作上的成就，而非心理上的滿足感」：錯，本理論不排除心理滿足。 「部屬特質與環境因素為中介變數」：這是正確敘述，不要誤判為錯誤選項。 「部屬特性或情境因素就是結果變數」：錯，結果變數是部屬的工作滿足感。 「參與行為是與部屬分享情報、徵詢意見」：這是正確敘述；但參與不等於完全交由部屬自行決定。 「自主與成就需求高、內控型、無結構工作，應採指導型或支持型」：錯，應採參與型。 「激發動機期望、協助剷除障礙是轉換型領導、參與決策理論或預期領導理論」：錯，應辨識為路徑（途徑）目標理論。 記憶口訣 「豪斯談期望，清路除障礙；工具支參成，部屬環境配。」豪斯以期望理論為基礎；領導者釐清路徑、剷除障礙；四種行為是工具、支持、參與、成就導向；選擇行為須配合部屬特性與工作環境特性。 「自主內控無結構，就找參與；部屬環境是中介，滿足感是結果。」重視自主與成就、具內控傾向或工作無結構時，選參與型；部屬特性與環境因素為中介變數，工作滿足感為結果變數。