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學習重點 掌握雪恩文化三層次，由淺入深為器物與創造物 → 價值信念 → 基本假定。 能分辨三種內容：「看得見的表現」屬器物，「認為什麼值得追求」屬價值信念，「習以為常的深層前提」屬基本假定。不要只看名詞字面作答。 理解文化如何透過符號、儀式與日常活動傳遞，並區分組織文化與組織氣候。 掌握 Hatch 文化動態模型的四個構成要素（假定、價值、器物、符號）及其循環性。 能辨識雷曼與韋納的四種文化類型，尤其是企業家型與排他型的判斷線索。 核心觀念 一、組織文化的意義與作用 組織文化是指組織所具有的器物（artifacts）、信念、規範、價值與前提（premises）的模式，也就是成員共同持有、共同分享的信念與價值，以及這些內涵所呈現的器物與行為模式。文化在長期互動中形成，讓成員知道組織重視什麼、應如何行動，因此具有維繫組織統合一致的社會規範作用。文化也可以理解為組織成員共同分享的一種感受。 文化透過符號、儀式、故事、語言及日常活動傳遞給成員。因此文化同時包含內在觀念與外在表現，不能只理解為辦公設備，也不能只理解為抽象理念。 組織文化不等於組織氣候。文化著重共同價值、意義與深層假定；氣候偏重成員對工作環境、管理方式及組織運作的共同知覺。兩者相關，但不能畫上等號。題目若用「共同分享的感受」描述文化，不宜因為「感受」二字就判錯。判斷關鍵在於是否把文化與氣候視為完全相同。 二、雪恩的組織文化三層次 雪恩（E. H. Schein）又譯席恩、施恩。三層次由表面逐步深入，順序為器物與創造物 → 價值信念 → 基本假定。其中器物層最表淺，基本假定層最深。 層次核心意涵辨識線索與例子 器物與創造物（artifacts）文化可見、可聞、可觀察的外在表現。這是最表淺、最顯著的層次，外顯但不易深入了解其內涵。辦公設備、空間配置、服裝、可觀察的人員行為、組織結構、程序、制度、規則、儀式。 價值信念成員對人、事、物所持的認知，以及對值得追求之事物、行為方式或終極目標的偏好。組織理念、箴言、服務宗旨，以及公平、效率等價值。 基本假定長期潛移默化累積、被視為理所當然的深層前提。通常隱而未見、習焉不察，屬於潛意識層面。對人性、人群關係、事實與真理本質、組織與環境關係等的不自覺看法。 三、器物層次：容易觀察，不代表容易理解 器物不只指實體物品，也包括可觀察的行為與組織安排。例如機關每天在茶水間供應咖啡甜點，是可直接觀察的設施與活動安排；組織的制度、結構、程序與規則，是文化具體呈現的形式。這些都歸入器物層次。 器物具有外顯但內涵不易直接解讀的特性。看到員工服裝整齊，不能立即判定背後是專業要求、服從權威或形象管理。觀察到表象之後，仍須進一步理解成員賦予它的意義。 內外關係要記清楚：器物是價值信念等文化內涵的外在表現。「價值觀念是器物的外在表現」這種說法把內外關係顛倒了。 四、價值與信念：認知、偏好及團體共識 信念偏重成員對周遭人、事、物及組織本身所持的認知，例如組織的理念、箴言。價值偏重個人或團體社會所偏好的事物、行為方式，或有關生存的終極目標。 兩者常合稱價值信念層次。考題若細分，可記「信念看認知，價值看偏好」。某些信念若再經過社會確認的過程，也就是成員相互認同與支持，就能形成團體共識。 同一事物可能有不同層次的面向。例如標語牌本身是器物，標語所表達的服務理念則屬信念。作答時要看題目問的是載體還是觀念內容。組織結構、溝通方式等屬於具體安排，不是信念。 五、基本假定：不自覺的思考前提 基本假定位於最深層，是成員不再質疑、直接用來理解世界的前提。當某種觀念經長期潛移默化，內化為成員的潛意識與思維前提，就屬基本假定。例如某組織把陽剛文化視為理所當然，其關鍵已不是公開宣示的價值，而是內化且不自覺。 其內容包括： 組織與環境的對待關係 對事實、真理本質的看法 對人性的看法 對人群關係本質的假定 基本假定是隱含、被視為當然的前提，無法在物理環境中加以檢驗。它也不會隨時間變成外顯的前提。 六、Hatch 文化動態模型 雪恩的三層次說明文化的深淺。Hatch 以此為基礎，加入符號，說明各要素如何持續互動。考題有時直接稱為雪恩的文化動態模式。模型的構成要素為文化假定、價值、器物、符號，四者以四種過程相互連結： 顯現：連結假定與價值。成員對「實體」的各種假定，會影響價值形成的過程。 實踐（實現）：連結價值與器物，把價值轉化為器物，例如具體活動、制度或安排。 象徵化：連結器物與符號，使具體事物承載文化意義。 詮釋：連結符號與假定。成員理解符號的方式，可能維持或改變既有假定。 文化動態是一個持續循環、可雙向互動的過程，不能說成固定的順時鐘走向。「回饋」不是模型的構成要素。 七、雷曼與韋納的組織文化類型 雷曼（B. Reimann）與韋納（Y. Wiener）用兩個面向交叉，把組織文化分成四類： 組織價值的來源：來自領導者個人魅力，或來自組織傳統經驗。 價值判斷的焦點：偏重功能價值，或偏重菁英價值。 類型價值來源判斷焦點 企業家型領導者個人魅力（最高領導者）功能價值，重視部門功能發揮與適應環境 策略型組織傳統經驗功能價值 盲從型領導者個人魅力菁英價值 排他型組織傳統經驗菁英價值，由少數菁英掌控 最常考的兩組：個人魅力＋功能價值＝企業家型；傳統經驗＋少數菁英＝排他型。判斷時要同時看來源與焦點。只看到「最高領導者」還不夠，必須同時強調功能發揮與環境適應，才是企業家型。 常考陷阱 「組織文化等於組織氣候」：兩者相關但概念不同，直接畫上等號就是錯的。 「價值觀念是器物的外在表現」：內外顛倒。正確說法是器物為價值等內涵的外在表現。 「器物只包括有形設備」：範圍過窄。可觀察的行為、制度、結構、程序、規則也屬器物。 「外顯但不易深入了解」：這是器物層的特徵，不要誤選價值或基本假定。 「制度層次、行為層次、工具層次」：都不是雪恩的層次名稱。制度與可見行為歸入器物。 「生涯取向、高度發展、多元化」：同樣不是雪恩的層次，三層次中只有器物層次是正確名稱。 「理念、箴言屬器物或規範」：理念、箴言是認知內容，屬信念。組織結構、溝通則不是信念層次。 「基本假定日久會成為外顯的前提」：錯在「外顯」。基本假定是隱含、潛意識、理所當然的。 「基本假定可以在物理環境中檢驗」：錯誤。人群關係、事實與真理、與環境的關係才是基本假定的內容。 「由淺入深：價值 → 器物 → 假定」：順序錯。正確為器物 → 價值 → 基本假定。 「動態循環是順時鐘走向」或「回饋是構成要素」：均錯。構成要素是假定、價值、器物（及符號）。 「懷柔型文化」：不在雷曼與韋納的分類中。四型為企業家型、策略型、盲從型、排他型。 「來自傳統經驗就是排他型」：還要看焦點。傳統經驗＋功能價值是策略型，傳統經驗＋菁英掌控才是排他型。 記憶口訣 「器在外，值在中，假在底」：器物看表現，價值看偏好，假定看理所當然。 「魅功企、傳功策、魅菁盲、傳菁排」：先找價值來源（魅力或傳統），再找判斷焦點（功能或菁英）。 Hatch 四過程「顯、實、象、詮」：假定顯現為價值，價值實踐為器物，器物象徵化為符號，符號經詮釋回到假定。