複選題
755. 依性別平等工作法規定，主管機關應就本法所訂之下列哪些事項納入勞動檢查項目？
(A)性別、性傾向歧視之禁止
(B)職業安全衛生
(C)性騷擾之防治
(D)促進工作平等措施 。

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統計： A(39), B(6), C(42), D(38), E(0) #3779485

詳解 (共 1 筆)

#7593261

 

勞動檢查與性別平等工作法精準筆記
【核心考題解析】
依《性別平等工作法》規定，主管機關應就本法所訂之下列哪些事項納入勞動檢查項目？

  • 正確答案：(A) 性別、性傾向歧視之禁止、(C) 性騷擾之防治、(D) 促進工作平等措施。

  • 錯誤選項：(B) 職業安全衛生。因其母法為《職業安全衛生法》，屬於獨立的勞檢與職安體系。

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一、 法源邏輯：核心專章與勞檢項目之對應
《性別平等工作法》第 6-1 條明定主管機關之勞動檢查範圍，其架構完全對應本法三大實體核心專章，精確之條號範圍劃分如下：

  • 第 6-1 條條文：「主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。」

  • 專章體系精確對應：

    • (A) 性別、性傾向歧視之禁止 → 對應【第二章（第 7 條至第 11 條）】

    • (C) 性騷擾之防治 → 對應【第三章（第 12 條至第 13-1 條）】

    • (D) 促進工作平等措施 → 對應【第四章（第 14 條至第 25 條）】

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二、 立法目的：由「被動申訴」走向「主動防禦」
將上述事項納入勞動檢查，旨在改變過去僅靠勞工舉證申訴的消極保障：

  1. 國家主動介入（主動性）：授權勞檢員進行定期或專案主動稽查，無需等發生勞資糾紛或勞工離職檢舉才發覺違法。

  2. 導正企業文化（預防性）：透過法律的強制檢查力，督促企業人資（HR）提前建立合法制度，預防職場歧視與性騷擾。

  3. 保護弱勢勞工（保障性）：在職勞工往往因顧及生計不敢申訴，改由國家直接審查雇主的書面出勤、請假與工作規則，降低勞工第一線面對雇主的壓力。

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三、 實務運作：勞檢進廠查核重點
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1. 性別、性傾向歧視之禁止（第 7～11 條）
勞檢員主要抽查企業的公開招募、甄試、考績及薪資紀錄：

  • 招募限制：檢查徵才廣告有無違反限制性別、性傾向（例如：「限女性」、「男性尤佳」）。

  • 同工同酬：比對同職務、同產出之不同性別員工薪資結構，確認無對待差異。

  • 勞動契約：工作規則或勞動契約中，絕對不得有「結婚即離職」、「懷孕即調職/解僱」等禁婚、禁孕條款。

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2. 性騷擾之防治（第 12～13-1 條）【?最新修法分流與雙軌制】
依最新法規，雇主防治義務依員工人數實施分流，並課予主動釐清之責任：

  • 員工人數門檻義務：

    • 僱用 10 人以上未達 30 人者：應訂定申訴管道（如專線電話、傳真、電子信箱等），並在工作場所顯著之處公開揭示。

    • 僱用 30 人以上者：除申訴管道外，必須訂定完整的「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」，並同樣在工作場所公開揭示。

  • 知悉事件後之雙軌糾正補救：

    • 有接獲正式申訴：雇主須啟動公正調查、採取隔離或保護措施、轉介醫療/諮商、並對加害人進行實體懲戒。

    • 未接獲正式申訴（聽聞傳言、媒體報導）：雇主仍有釐清事實之義務，並須依被害人意願協助提起申訴、調整工作環境、提供心理輔導。

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3. 促進工作平等措施（第 14～25 條）【?實務焦點優化】
此項目核對出勤紀錄、請假單、薪資單與留職停薪紀錄：

  • 法定假別權益：生理假（第 14 條，每月 1 日）、產檢假（7日）、陪產檢及陪產假（7日）、產假（8星期）、育嬰留職停薪。

  • 全勤與考績連動（第 21 條，最常違規樣態）：審查生理假、產檢假、陪產檢及陪產假、產假等，有無被雇主視為缺勤而扣發全勤獎金，或作為考績不利之處分。

  • 減少或調整工時（第 19 條）：僱用 30 人以上企業，勞工為撫育未滿 3 歲子女，得請求每天減少工作時間 1 小時（不給薪）或調整工作時間。此處雇主無裁量權，依法「不得拒絕」。

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四、「法源與罰則」精確對照表
本表已完全落實行政處罰對象（法人 vs 個人）、處罰程序（直接處罰 vs 限期改善）與統整性條號範圍（第 14~21 條）：
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違規樣態與實體條文

正確法源依據

罰鍰級距（新臺幣）

備註與勞檢精華

性別、性傾向歧視
（第 7～11 條）

第 38-1 條第 1 項

30 萬 ～ 150 萬元

本法最高罰鍰項目。公布名稱與負責人姓名。

雇主知悉性騷擾未處置
（第 13 條第 2 項）

第 38-1 條第 2 項

2 萬 ～ 100 萬元

接獲申訴與未接獲申訴具備雙軌處理義務。

30人以上未訂防治規範
（第 13 條第 1 項第 2 款）

第 38-1 條第 3 項

2 萬 ～ 30 萬元

行為即違法，不以不改善為前提（直接開罰）。

10~29人未設申訴管道
（第 13 條第 1 項第 1 款）

第 38-1 條第 4 項

1 萬 ～ 10 萬元

須先經限期改善，屆期未改善才開罰。

最高負責人自身性騷擾
（個別行政責任）

第 38-2 條第 1 項

1 萬 ～ 100 萬元

處罰行為人個人（如老闆本人），非罰公司法人。

促進工作平等 / 扣全勤 / 拒絕減少工時
（第 14～21 條）

第 38 條

2 萬 ～ 30 萬元

勞檢最常抓到生理假、產假扣發全勤，或拒絕育嬰減少工時。
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最終版速記口訣
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歧視罰最重（30-150萬）、騷擾看補救與人數（最高100萬 / 30人直接開罰 / 10人限期改善）、負責人自己騷擾罰個人（最高100萬）、假別扣全勤與拒絕減工時找第38條（2-30萬）。全部都要納勞檢，職安衛除外找職安法

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