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11. 有關舒伯(Super)生涯發展階段的順序，下列何者最為正確？
(A)成長→探索→建立→維持→衰退
(B)建立→成長→維持→探索→衰退
(C)維持→探索→建立→成長→衰退
(D)探索→成長→建立→維 持→衰退。
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統計： A(78), B(14), C(2), D(79), E(0) #3875981
統計： A(78), B(14), C(2), D(79), E(0) #3875981
詳解 (共 1 筆)
蔡佩廷
#7556656
舒伯（Donald Super）之所以將生涯發展劃分為成長、探索、建立、維持、衰退這五個階段，是因為生涯選擇本質上就是「自我觀念的實踐」，因此建立「自我觀念」（Self-Concept）的理論。舒伯認為生涯發展是一個連續的、漸進的、且可預期的過程，一個人隨着年齡增長，心理、生理以及與社會互動的經驗都在改變，因此在生命的不同週期，會面臨不同的發展任務（Developmental Tasks）。
一、舒伯「自我觀念」（Self-Concept）的理論
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成長期 (Growth) —— 0～14 歲
• 核心邏輯：自我的萌芽。
• 背後原因：此時兒童尚未具備真實職場概念，生涯認知從空白開始，依「幻想 ➔ 興趣 ➔ 能力」的順序演進。
• 發展任務：建立自我觀念的基石。透過「認同作用」意識到「我是誰」及未來發展的可能性。
• 次階段演進：
• 幻想期 (4-10歲)：以需求與想像為主，進行角色扮演。
• 興趣期 (11-12歲)：以「喜不喜歡」作為行為依據。
• 能力期 (13-14歲)：開始考量能力、工作要求與就業因素。
• 應試關鍵字：認同作用、自我觀念的萌芽、生涯發展的起點。
• 背後原因：此時兒童尚未具備真實職場概念，生涯認知從空白開始，依「幻想 ➔ 興趣 ➔ 能力」的順序演進。
• 發展任務：建立自我觀念的基石。透過「認同作用」意識到「我是誰」及未來發展的可能性。
• 次階段演進：
• 幻想期 (4-10歲)：以需求與想像為主，進行角色扮演。
• 興趣期 (11-12歲)：以「喜不喜歡」作為行為依據。
• 能力期 (13-14歲)：開始考量能力、工作要求與就業因素。
• 應試關鍵字：認同作用、自我觀念的萌芽、生涯發展的起點。
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探索期 (Exploration) —— 15～24 歲
• 核心邏輯：理想與現實的碰撞。
• 背後原因：步入中高教或初入社會，自我觀念必須與現實媒合，不再只靠幻想，而是透過修課、兼職或實習進行「試誤」。
• 發展任務：收斂與聚焦。從廣泛嘗試走向暫時嘗試，最終在生活中鎖定特定的職業方向。
• 次階段演進：
• 試驗期 (15-17歲)：綜合考量興趣與機會，進行暫時性的工讀或討論嘗試。
• 過渡期 (18-21歲)：進入就業市場或高等教育，自我與現實媒合，注重定位。
• 實施期 (22-24歲)：找到自認合適的工作並開始嘗試第一份職業，若不合適則迅速轉換。
• 應試關鍵字：試誤 (Trial and Error)、自我觀念的修正、生涯抉擇的具體化。
• 背後原因：步入中高教或初入社會，自我觀念必須與現實媒合，不再只靠幻想，而是透過修課、兼職或實習進行「試誤」。
• 發展任務：收斂與聚焦。從廣泛嘗試走向暫時嘗試，最終在生活中鎖定特定的職業方向。
• 次階段演進：
• 試驗期 (15-17歲)：綜合考量興趣與機會，進行暫時性的工讀或討論嘗試。
• 過渡期 (18-21歲)：進入就業市場或高等教育，自我與現實媒合，注重定位。
• 實施期 (22-24歲)：找到自認合適的工作並開始嘗試第一份職業，若不合適則迅速轉換。
• 應試關鍵字：試誤 (Trial and Error)、自我觀念的修正、生涯抉擇的具體化。
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建立期 (Establishment) —— 25～44 歲
• 核心邏輯：在社會中紮根。
• 背後原因：步入壯年，個體渴望安全感與成就感，社會也賦予成家立業的期待，此時頻繁轉換領域會難以累積專業資產。
• 發展任務：定錨與衝刺。前幾年致力於在職場中「站穩腳步（安定）」，後幾年追求「升遷與發展（鞏固）」。
• 次階段演進：
• 嘗試期/試探期 (25-30歲)：嘗試帶有承諾感，若合適則走向安定。
• 穩固期 (31-44歲)：職場紮根，追求晉升、加薪、職業安全感與成就。
• 鞏固與拔尖期 (35-45歲)：確立行業內的名聲、地位，或晉升為管理階層。
• 應試關鍵字：成家立業、組織社會化、生涯成熟度 (Career Maturity)。
• 背後原因：步入壯年，個體渴望安全感與成就感，社會也賦予成家立業的期待，此時頻繁轉換領域會難以累積專業資產。
• 發展任務：定錨與衝刺。前幾年致力於在職場中「站穩腳步（安定）」，後幾年追求「升遷與發展（鞏固）」。
• 次階段演進：
• 嘗試期/試探期 (25-30歲)：嘗試帶有承諾感，若合適則走向安定。
• 穩固期 (31-44歲)：職場紮根，追求晉升、加薪、職業安全感與成就。
• 鞏固與拔尖期 (35-45歲)：確立行業內的名聲、地位，或晉升為管理階層。
• 應試關鍵字：成家立業、組織社會化、生涯成熟度 (Career Maturity)。
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維持期 (Maintenance) —— 45～64 歲
• 核心邏輯：承前啟後的保衛戰。
• 背後原因：面臨體力與學習速度的瓶頸，且面對新一代人才湧入，策略從「進攻（開拓）」轉為「防守（維持現有優勢）」。
• 發展任務：傳承與調適。工作重點轉為維持現有成就、與時俱進避免淘汰，並扮演「導師（Mentor）」角色。
• 三種適應策略（無特定年齡切分）：
• 保持：維持現有的工作表現與水準。
• 更新：學習新技能，避免知識或技術落伍（因應科技變革）。
• 創新：在既有崗位上尋求新的工作方法。
• 應試關鍵字：傳承（導師角色）、防守與守成、中年危機調適。
• 背後原因：面臨體力與學習速度的瓶頸，且面對新一代人才湧入，策略從「進攻（開拓）」轉為「防守（維持現有優勢）」。
• 發展任務：傳承與調適。工作重點轉為維持現有成就、與時俱進避免淘汰，並扮演「導師（Mentor）」角色。
• 三種適應策略（無特定年齡切分）：
• 保持：維持現有的工作表現與水準。
• 更新：學習新技能，避免知識或技術落伍（因應科技變革）。
• 創新：在既有崗位上尋求新的工作方法。
• 應試關鍵字：傳承（導師角色）、防守與守成、中年危機調適。
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衰退 / 隱退期 (Decline) —— 65 歲以後
• 核心邏輯：重心的轉移與謝幕。
• 背後原因：生理機能不可逆衰退且面臨退休，必須面對「職業角色」從生命中剝離的現實。
• 發展任務：放手與生活重組。減少工作量並正式退休，將自我觀念由工作轉移至休閒、家庭、志工或養生。
• 次階段演進：
• 減速期 (65-70歲)：放慢步調，減少工作量、責任與時間。
• 退休期 (71歲以上)**：正式離開職場，重新安排生活重心。
• 應試關鍵字：角色剝離、生命圓滿、重組生活。
• 背後原因：生理機能不可逆衰退且面臨退休，必須面對「職業角色」從生命中剝離的現實。
• 發展任務：放手與生活重組。減少工作量並正式退休，將自我觀念由工作轉移至休閒、家庭、志工或養生。
• 次階段演進：
• 減速期 (65-70歲)：放慢步調，減少工作量、責任與時間。
• 退休期 (71歲以上)**：正式離開職場，重新安排生活重心。
• 應試關鍵字：角色剝離、生命圓滿、重組生活。
二、總結舒伯的邏輯核心
舒伯的理論指出生涯是一生（Life-span）的連續過程，這五個階段反映了人類生命自然的「生理成熟度」與「社會角色期待」的同步演進。人必須先認識自己（成長），才能去嘗試（探索）；嘗試定案後才能深入（建立）；建立成果後需要守成（維持）；最後隨着年齡放下（衰退）。這是一個極具生物學與社會學邏輯的自然循環，因此舒伯後期也強調，這五個階段並非絕對的直線。現代人常常在 40 歲中年轉行，這時就會在「建立期」中，重新經歷一次微型的「探索」與「建立」，這被稱為循環與微循環（Recycling）。
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生命廣度 (Life-span) ➔ 縱向時間軸
生涯是一生連續發展的過程，反映出生理成熟與社會角色期待的同步演進。階段間非絕對直線，現代人常在 40 歲中年轉行，於建立期中重新經歷微型的探索與建立，此現象稱為「微循環 (Recycling)」。 -
生命深度 (Life-space) ➔ 橫向空間軸
以「生涯彩虹圖 (Life-career Rainbow)」為代表。強調個人在同一時間點上扮演多重社會角色（如：工作者、父母、學生、公民）。生涯困擾往往源自於角色間的「角色衝突」與「時間分配不均」。 -
因應能力演進 ➔ 從「成熟度」走向「適應力」
• 生涯成熟度 (Career Maturity)：舒伯早期提出，多用於兒童與青少年期。屬於「年齡常模」概念，用來衡量個體完成該年齡層發展任務的準備程度。
• 生涯適應力 (Career Adaptability)：舒伯後期提出，多用於成人期。更適用於解釋現代人在面對環境劇烈變動（如中年失業、科技淘汰、微循環）時的自我調整與因應能力。
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