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11. 某縣市為因應教師荒，提出多項留才措施，包括「調 高偏遠地區加給、改善校園硬體、增設教師休息室、 減輕兼任行政教師授課時數」，但教師離職率仍居高 不下。教育研究團隊建議應另強化「教師專業發展機 會、公開肯定教學貢獻、賦予教師決策參與權」。依 赫茲伯格(F. Herzberg)雙因子理論分析，下列敘述 何者最為正確？
(A)該縣市原措施屬於激勵因子，理論上應已提升教 師工作動機
(B)該縣市原措施多屬保健因子，僅能消除不滿；研 究團隊建議則屬激勵因子，較能提升工作滿意度
(C)保健因子與激勵因子相互競爭，提升其中一項必 降低另一項
(D)加給與行政減課屬激勵因子，公開肯定與決策參 與則屬保健因子
統計： A(29), B(438), C(6), D(53), E(0) #3927395
詳解 (共 5 筆)
赫茲伯格雙因子理論（Two-Factor Theory）
Frederick Herzberg 將影響工作態度的因素分為兩類：
1. 保健因子（Hygiene Factors）
又稱維持因子，主要與工作環境有關。
例如：
- 薪資待遇
- 福利制度
- 工作條件
- 行政管理
- 人際關係
- 工作安全
作用：
- 不足時會造成不滿。
- 改善後只能減少不滿，未必能提高工作動機或滿意度。
2. 激勵因子（Motivators）
主要與工作本身的成就感和成長有關。
例如：
- 成就感
- 認可與表揚
- 責任感
- 自主權
- 升遷機會
- 專業成長與發展
作用：
- 能提升工作滿意度與內在動機。
| 比較項目 | 保健因子 (Hygiene Factors) | 激勵因子 (Motivators) |
|---|---|---|
| 主要本質 | 關注工作外在環境與消極條件 | 關注工作內容本身與積極成長 |
| 滿足狀態 | 具備時：沒有不滿 缺乏時：極度不滿 |
具備時：高度滿意 缺乏時：沒有滿意 |
| 預期成效 | 只能「維持現狀」、消除怨言，無法激發潛能。 | 能夠「引發動機」、提升績效，讓人願意久留。 |
| 本題實例 | 調高地區加給、改善硬體設備、增設休息室、減少行政課時。 | 提供專業發展機會、公開肯定教學貢獻、賦予決策參與權。 |
二、 本題情境與診斷分析表ㅤㅤ
| 診斷對象 | 實施措施 | 因子屬性 | 實際成效與實務困境 |
|---|---|---|---|
| 某縣市政府 | 調高加給、蓋休息室、行政減課。 | 保健因子 | 僅做到「止痛」效果。教師雖然覺得待遇與環境變好（沒有不滿），但內心缺乏熱情與成就感，因此離職率依然居高不下。 |
| 教育研究團隊 | 專業發展、公開表揚、決策參與。 | 激勵因子 | 屬於「補藥」效果。能滿足教師在專業上的尊嚴、成就感與責任感，這才是促使教師願意留任、提升滿意度的關鍵。 |
- 該縣市原措施：
- 「調高偏遠地區加給」屬於薪資福利。
- 「改善校園硬體、增設教師休息室」屬於工作環境。
- 「減輕兼任行政教師授課時數」屬於工作條件與政策。
結論：以上全部屬於「保健因子」。因此，這些措施只能消除教師的怨言（達到沒有不滿），卻無法有效提升留任的積極動機，這也是為何離職率仍居高不下的原因。
- 教育研究團隊建議：
- 「教師專業發展機會」屬於成長與升遷。
- 「公開肯定教學貢獻」屬於獲得賞識。
- 「賦予教師決策參與權」屬於責任與成就感。
結論：以上全部屬於「激勵因子」，能夠真正引發教師的內部動機，進而提升工作滿意度與留任願意。
選項分析：
(A) 該縣市原措施屬於激勵因子，理論上應已提升教 師工作動機 錯誤。
原措施屬於保健因子，理論上只能消除不滿，無法提升工作動機。
(B) 該縣市原措施多屬保健因子，僅能消除不滿；研 究團隊建議則屬激勵因子，較能提升工作滿意度 正確。完全符合雙因子理論的運作邏輯。
(C) 保健因子與激勵因子相互競爭，提升其中一項必 降低另一項 錯誤。保健因子與激勵因子並非相互競爭，兩者是獨立發展的軸線，提升一項不會降低另一項。
(D) 加給與行政減課屬激勵因子，公開肯定與決策參 與則屬保健因子 錯誤。加給與行政減課屬於保健因子，公開肯定與決策參與屬於激勵因子，選項敘述完全顛倒。